Уведомление о снижении ставки по инициативе работодателя

Уведомление работника об уменьшении размера ставки

Непростая экономическая ситуация в стране заставляет работодателей принимать решения о снижении окладов. Как это должно быть грамотно оформлено и донесено до сотрудников? В нашей консультации рассказываем про уведомление об изменении оплаты труда образца 2021 года, без которого никому не обойтись.

Важно понимать, что уведомление в адрес сотрудника – это обязательный документ при внесении корректив в оплату труда.

Так, только при изменении организационных основ деятельности предприятия или технологического процесса труда руководитель имеет право скорректировать работнику оклад в сторону уменьшения. Для этого предварительно необходимо предъявить подчиненному уведомление об изменении оплаты труда (образец 2021 года будет далее в статье).

Такой документ составляют в свободной форме.

Он нацелен на достижение согласия обеих сторон. Размер заработной платы – это непременное условие трудового контракта, который утверждают по обоюдному согласию руководства и сотрудника. Между тем работодатель может производить изменение рабочих условий в связи с модификацией технологических или организационных моментов.

Так, основанием уменьшения оплаты могут быть:

1. замена техники;
2. перемена технологии трудового процесса;
3. изменения в организационной структуре.

Причём понижение оклада невозможно без внесения поправок в трудовой договор. А изменяя пункты этого документа, руководитель не имеет права корректировать трудовые функции работников компании. Сокращение оплаты труда обязательно оформляют документально.

И предварительно сотрудник предприятия должен получить уведомление об изменении оклада в меньшую сторону. Такое документальное извещение он должен получить на руки минимум за 2 месяца до вступления в силу изменений.

Во время данного срока в компании не могут происходить перемены в части условий труда, ухудшающие положение сотрудника. Также см. «». Действующим законодательством не закреплена обязательная форма уведомления об изменении оплаты труда. Образец 2021 года этого документа составляют на фирменном бланке компании в свободном изложении.

В нём обязательно указывают:

1. подпись руководителя.
2. дату оформления уведомления;
3. подтверждение согласия работника на новые условия (нужна его подпись);
4. дату возможного начала действия новых условий трудовых отношений;
5. сообщение об изменении величины оклада;
6. информацию о причине изменения заработной платы;
7. вежливое обращение к сотруднику – с именем и отчеством (если есть);

Имейте в виду: в документе от лица руководителя организации обязательно указывают все эти позиции. Заверенный уведомительный документ передают работнику. При его согласии с указанными в извещении переменами условий работы:

• Вносят корректировки в его трудовой договор.
• Оформляют поправки дополнительным к нему соглашением.

Также см.

«». Часто можно встретить ситуацию, когда сотрудник отказывается принять предложение о снижении своей оплаты.

Как на законном основании снизить работнику зарплату?

Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии «Моё дело» Вопрос о снижении работникам зарплаты периодически волнует работодателей, когда они решают перевести организацию в режим жесткой экономии для восстановления ее финансового благополучия.

Уменьшить размер тарифной ставки (оклада) одному или нескольким работникам можно как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон.

Но какой бы способ ни выбрала организация, такие действия должны быть обоснованы и подтверждены документально. Как правильно оформить снижение зарплаты работнику советует Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга Какими способами можно снизить работнику зарплату?

Снизить можно:

• по соглашению с работником (например, в результате перевода на другую работу, установления ему режима неполного рабочего времени, пересмотра трудовых обязанностей в сторону их уменьшения);
• в одностороннем порядке (по инициативе работодателя) в случае изменения организационных или технологических условий труда, при которых не может быть сохранен определенный сторонами в трудовом договоре размер оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). При этом трудовая функция работника должна остаться неизменной.

Источник: https://inviska.ru/uvedomlenie-rabotnika-ob-umenshenii-razmera-stavki-16830/

Как производится перевод работника на 0,5 ставки по инициативе работодателя?

Перевести работника предприятия на полставки можно лишь по обоюдному соглашению обеих сторон и путем сокращения половины ставки.

В первом варианте инициатором сокращения выступает работник, а во втором – перевод работника на 0,5 ставки по инициативе работодателя может быть осуществлен при предстоящих кардинальных изменениях условий труда на данном предприятии.

Оформление перехода на полставки необходимо проводить, придерживаясь всех норм трудового законодательства.

Для перехода на половину ставки понадобится:

• заявление}
• уведомление}
• дополнение к трудовому соглашению}
• приказ}
• штатное расписание.

Действия по переходу работника на полставки

Сотрудник, справляющийся со своими прямыми служебными обязанностями за меньший период, нежели регламентированное рабочее время, или тот, которому по каким-либо причинам ему необходимы высвобожденные от основной работы часы, может оформить перевод на полставки. Для осуществления этой процедуры ему необходимо подать на имя руководителя заявление с просьбой об изменении его графика работы на неполный день, то есть на полставки.

После того, как руководством предприятия вынесено положительное решение, изменяются условия трудового соглашения. Заключается письменный договор между руководителем и работником.

В дополнительных условиях к трудовому соглашению оговаривается установленный сотруднику новый график неполного рабочего дня, то есть 0,5 ставки, указывается тарифная ставка или оклад, а также длительность рабочей недели.

Дополнительные условия к трудовому соглашению должны быть напечатаны в 2-х экземплярах: один из них передается работнику, другой остается у руководителя.

На основании подписанных дополнительных условий к трудовому соглашению руководством предприятия или организации издается приказ о произведенных изменениях в штатном расписании.

В графу «Количество штатных единиц» вписывается значение 0,5, а в графе «Оклад (тарифная ставка)» вносится значение оклада или тарифной ставки, пропорциональное отработанному сотрудником времени, то есть половина тарифной ставки или оклада.

Перевод сотрудника на половинную ставку

Сокращение на полставки не относится к сокращению штата или численности сотрудников, так как работник все же остается занятым неполный рабочий день. В таком случае просто происходит изменение некоторых условий трудового соглашения о снижении объема выполняемой работы.

По общему правилу внесение изменений в условия трудового соглашения возможно лишь при обоюдном согласии сторон в соответствии со ст.72 Трудового кодекса РФ. Но в ст. 74 ТК предусматривается возможность изменения в одностороннем порядке определенных условий трудового соглашения.

Перевести работника на полставки, если такое решение исходило от руководства, можно лишь в случае изменения условий труда организационного или технологического характера (изменения в технологии производства или технике, структурная реорганизация предприятия) и если существует вынужденная необходимость в сокращении расходов при сохранении штата работников предприятия или организации.

В таком случае руководство заранее обязано уведомить (под роспись) сотрудников о предстоящих изменениях в работе предприятия не позднее, чем за 2 месяца. Только после этого издается приказ об изменениях в штатном расписании.

Руководитель должен в течение 3-х дней с момента подписания приказа оповестить службу занятости населения. С теми сотрудниками, которые согласились продолжать работать с переводом на полставки, происходит заключение дополнительных соглашений к трудовому договору. С работниками, отказавшимися работать на новых условиях, трудовое соглашение расторгается.

Стоит обратить внимание

До расторжения трудового соглашения с работником предприятия при его отказе работать по новым условиям труда, работодатель в письменной форме обязан предложить сотруднику другую вакансию, имеющуюся на предприятии и соответствующую квалификации работника или же свободные нижестоящие или низкооплачиваемые должности. Если же такой работы нет или сотрудник отказывается от предложенной, то трудовое соглашение расторгается в соответствии с п.7 ч.1 статьи 77 Трудового кодекса.

Также можно грамотно перевести со ставки на 0,5, приняв сотрудника на работу по совместительству.

Согласно и статье 178 Трудового кодекса, в случае, если работник предприятия отказывается от дальнейшего сотрудничества в связи с изменением условий трудового соглашения, то при расторжении договора ему обязаны выплатить выходное пособие, равное его двухнедельному среднему заработку.

Производимые изменения определенных условий трудового соглашения, которые вводятся в соответствии со статьей 74 ТК, не должны отрицательно сказаться на положении работника по сравнению с установленным соглашениями или коллективным договором.

Источник: https://hr-portal.ru/article/kak-proizvoditsya-perevod-rabotnika-na-05-stavki-po-iniciative-rabotodatelya

Как правильно оформить уменьшение ставки работника

Изменяя организационные и технологические условия труда и снижая при этом уровень зарплаты сотрудников, директор предприятия обязан поставить в известность коллектив о введении указанных изменений, параллельно издав приказ, обосновывающий причины изменений и конкретизирующий проводимые изменения. 2. Каждый сотрудник должен под роспись ознакомиться с приказом.

Об изменениях окладов и, соответственно, причинах подобных действий сотрудники должны уведомляться за два месяца, получив специальное уведомление опять же под роспись. Иногда сроки, отведённые для вручения уведомлений, могут быть сокращены.

Например, при работе индивидуальных предпринимателей. Здесь время, отведённое для вручения уведомления, может составлять всего две недели (14 дней).

4. Уведомление сотрудника и подпись документа. 5.

Изменение условий трудового договора при сокращении полставки

Исключение из штатного расписания половины ставки повлечет изменение определенных сторонами условий трудового договора, в частности продолжительности и режима рабочего времени, размера оплаты труда. Фактически работнику по инициативе работодателя устанавливается неполное рабочее время.

Как следует из ч. 1 ст. 22 ТК РФ, изменить трудовой договор с сотрудником работодатель может в порядке и на условиях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами. Так, определенные сторонами условия договора могут быть изменены как по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), так и по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

В уведомлении целесообразно отразить следующие положения:

• причины, вызвавшие необходимость изменения (понижения оплаты труда);
• условия трудового договора, которые подлежат изменению, и содержание указанных изменений;
• срок введения планируемых изменений;
• срок, в течение которого работник должен принять решение о продолжении трудовой деятельности в новых условиях или о ее прекращении.

Как законно снизить выплаты работникам: действия работодателя

Изменения должны быть оформлены письменно, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое становится неотъемлемой его частью (ст. 72 Трудового кодекса РФ). Возможен и такой вариант, как пересмотр обязанностей, входящих в трудовую функцию работника, без изменения этой функции, то есть без перевода.

В данном случае работник остается на той же позиции, но уменьшается сложность или объем его работы (другие условия, в том числе продолжительность рабочего времени, не меняются). Вследствие этого происходит понижение зарплаты.

Иначе нарушается принцип равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст.

Инструкции, утвержденной приказом Минздравсоцразвития России от 14 декабря 2009 г. № 987н).Кроме того, если фамилию меняет руководитель организации, уведомьте об этом налоговую инспекцию по месту регистрации организации и замените банковскую карточку организации (п. 5 ст.

Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору.

Вопрос из практики: обязан ли работодатель заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам с сотрудниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, в связи с существенными изменениями условий труда Да, обязан.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Об этом говорится в статье 256 Трудового кодекса РФ.

Обязательные для включения в трудовой договор условия перечислены в статье 57 Трудового кодекса РФ.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, изменение наименования должности, размера оклада и другие изменения условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

ТК РФ).Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена.

Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г.

№ 11-4312/2014). Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

Вопрос из практики: можно ли уволить беременную сотрудницу или подростка за отказ от продолжения работы в новых условиях. Новые условия работы связаны с технологическими и организационными изменениями Да, можно.

Увольнение в связи с отказом сотрудника от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ относится к общим основаниям прекращения трудового договора и не относится к увольнению по инициативе работодателя (ст.

Таким образом, по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ работодатель вправе уволить и беременную сотрудницу и подростка, а также иных лиц, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя.

Сокращение полставки как режим неполного рабочего времени

Если сокращение штатной единицы до 0,5 ставки и, как следствие, установление режима неполного рабочего времени связаны с изменением организационных или технологических условий труда, соглашение о труде меняется по инициативе работодателя.

Обратите внимание: данную ситуацию следует отличать от введения неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения работников вследствие изменений организационных или технологических условий труда (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

Поскольку в нашем случае установление неполного рабочего времени является частным случаем изменения определенных сторонами условий трудового договора и не связано с угрозой массового увольнения, уведомлять органы службы занятости не требуется.

Изменение организационных или технологических условий труда в компании производится на основании приказа работодателя по основной деятельности, в котором определяются новые условия труда.

Приказ о введении неполного рабочего времени(фрагмент)

Увеличить изображение

Онлайн журнал для бухгалтера

Чтобы соблюсти все требования закона, каждому работнику за 2 месяца до введения изменений нужно вручить под роспись Уведомление, в котором предупредить, что с такого-то числа (не раньше, чем через 2 месяца после уведомления) вводится новое штатное расписание, оклад работника составит… (указываем размер будущего оклада). В уведомлении нужно указать причины, которые вызвали необходимость этих изменений.

Чаще всего, работники после получения такого уведомления все-таки подписывают дополнительное соглашение (в нем дата установления нового оклада будет на 2 месяца позже, чем дата заключения дополнительного соглашения, например, соглашение от 31.07.2014 г.

Уведомление сотрудника о сокращении полставки

О предстоящих переменах, а также об их причинах работодатель обязан уведомить сотрудника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Это можно сделать, направив работнику письменное уведомление.

Уведомление об изменении условий трудового договора

Поскольку ТК РФ не установлена форма уведомления работника, на практике сотруднику нередко сообщают о предстоящих изменениях путем ознакомления его с приказом, о котором мы упоминали выше. В этом случае подпись сотрудника на приказе с указанием фактической даты ознакомления расценивается как его уведомление о предстоящих изменениях.

Если работник согласен трудиться в изменившихся условиях, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

В случае отказа работодатель должен предложить ему в письменной форме другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором, соглашениями (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной вакансии договор расторгается по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Вместе с тем, если решение работодателя о сокращении половины ставки не обусловлено изменением организационных или технологических условий труда, необходимо руководствоваться нормой ст. 72 ТК РФ. В этом случае внесение изменений в трудовой договор возможно только по обоюдному согласию сторон.

Оформление сокращения половины ставки

Как это можно оформить? Работодатель выходит с предложением об установлении сотруднику неполного рабочего времени. При получении согласия на изменение условий трудового договора стороны заключают дополнительное соглашение, на основании которого издается приказ по личному составу, – работника знакомят с ним под роспись.

Предложение об изменении условий трудового договора

Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении его условий

По мнению некоторых судов, снижение уровня продаж или ухудшение финансового положения компании не связано с изменением организационных или технологических условий труда. А значит, данное обстоятельство не является основанием для изменения работодателем трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ (см., например, определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу № 33-17729).

Рассматривая дело о незаконном изменении условий трудового договора (истица утверждала, что работодатель в нарушение ст.

56, 74 ТК РФ перевел ее на неполный рабочий день), Новгородский областной суд указал, что работодатель правомерно сократил должность до 0,5 ставки и изменил условия трудового договора при сохранении прежней трудовой функции в связи с уменьшением объема работы и экономической необходимостью проведения организационных изменений в структуре управления компанией.

Источник: https://uimdbmedia.ru/pravilno-oformit-sokrashchenie-nepolnoy-stavki/

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя

Может ли работодатель снизить зарплату работнику по собственной инициативе? Может, но перечень оснований для этого строго ограничен. Когда работодатель вправе понизить заработную плату и как это оформляется, читайте в нашей статье.

Законные основания для сокращения заработной платы

Законные основания для снижения зарплаты подробно прописаны в Трудовом кодексе РФ.

Сокращение зарплаты допустимо в следующих ситуациях:

• на основании соглашения с работником;
• при установлении на предприятии (в компании) режима неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ);
• при неисполнении сотрудником должностных обязанностей (ст. 155 ТК РФ);
• в случае простоя (ст. 157 ТК РФ);
• в случае производства работником продукции с браком (ст. 156 ТК РФ).

Причем при сокращении зарплаты необходимо иметь в виду, что ежемесячный заработок сотрудника в большинстве случаев не может быть ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ).

Однако в случае с режимом неполного рабочего времени заработная плата может быть ниже МРОТ. Например, если сотрудник отрабатывает половину нормы, то получит не менее половины МРОТ.

Какими способами можно уменьшить зарплату

В «КонсультантПлюс» есть множество готовых решений, в том числе подробно рассказано о порядке уменьшения заработной платы работника по различным основаниям.

 Если у вас еще нет доступа,оформитеего бесплатно на временной основе! Вы также можете получить актуальныйпрайс-лист К+.

Снижение зарплаты сотруднику осуществляется одним из нижеприведенных способов:

• Снижение оклада.
• Уменьшение размера премии.
• Сокращение рабочего времени.

Ниже подробно расписан каждый из вышеприведенных способов сокращения расходов на оплату труда.

Уменьшение оклада

Руководитель компании (предприятия) вправе уменьшить должностной оклад работника в случаях, оговоренных выше, но не всегда.

Например, такое возможно только с письменного согласия сотрудника. В этом случае руководитель обязан заключить с ним дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ). Соответственно, если сотрудник не подпишет соглашение, оклад по соглашению сторон ему снизить не смогут.

Кроме того, уменьшение должностного оклада работника допустимо при наличии одного из нижеприведенных законных оснований для этого:

• Изменение условий труда, установленных ст. 74 ТК РФ (технологические или организационные условия). Важно отметить, что ввиду такого изменения можно поменять многие условия трудового договора, не касающиеся трудовой функции сотрудника. Прежде чем снизить должностной оклад работника, руководитель организации обязан оповестить об этом сотрудника за два месяца.
• Снижение нормы рабочего времени при переводе работника на неполное рабочее время. В этом случае размер оклада уменьшается кратно уменьшенному количеству рабочего времени.

Снижение премий

Бывает так, что в трудовом контракте (договоре) или в локальном акте организации указывается отдельный пункт о том, что премирование сотрудников является обязанностью руководителя компании (предприятия).

Исходя из смысла подп. «н» п. 2 постановления Правительства РФ «Об особенностях порядка…» от 24.12.2007 № 922, премиальные выплаты учитываются и при расчете среднемесячного заработка. Также на основании ст. 57 ТК РФ премии являются частью заработной платы.

Возможность снижения размера премии зависит от того, прописана ли в каком-либо акте конкретная сумма, которая выплачивается сотрудникам. Если размер премии определяет руководство фирмы, то оно вправе самостоятельно решить, оставлять выплачиваемый размер на прежнем уровне либо снижать его.

Кроме того, в трудовом договоре или локальных актах может быть указан пункт о том, что премия выплачивается только при определенных обстоятельствах, например при благополучном финансовом положении организации или при выполнении работником нормы выработки.

В такой ситуации руководство может принять решение об отказе от премии, обосновывая это плохим материальным положением.

Однако работник вправе оспорить такое решение в суде, и работодатель должен будет доказать, что финансовое положение организации действительно изменилось в худшую сторону. 

Сокращение рабочего времени

Руководитель организации может снизить зарплату и путем сокращения рабочего времени. В подобной ситуации на предприятии (в компании) устанавливается режим неполного рабочего времени.

Например, если на предприятии установлена 40-часовая рабочая неделя, то руководитель организации может уменьшить количество рабочих часов до 20. В таком случае и зарплата начисляется пропорционально количеству отработанных часов.

Однако руководитель организации вправе сократить рабочее время только в связи с изменением условий труда, установленных ст. 74 ТК РФ. Также переход на режим неполного рабочего времени допустим и по соглашению сторон трудового договора (ст. 93 ТК РФ).

Пошаговая инструкция уменьшения заработной платы по инициативе работодателя

Порядок действий руководителя организации по снижению зарплаты работнику зависит от того, на каком основании производится снижение. Если инициатива уменьшения зарплаты исходит от работодателя, то порядок действий таков:

• Письменное уведомление сотрудника компании (предприятия) об уменьшении зарплаты. Срок оповещения составляет два месяца до дня снижения заработка (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
• Получение согласия от работника. При отсутствии согласия предложение работодателем иных вакансий в фирме при их наличии. При несогласии на другую работу сотрудника последующее увольнение.
• При согласии работника издание приказа о снижении зарплаты, внесение изменений в трудовой договор.
• Ознакомление сотрудника с приказом и договором под подпись.

Уведомление о снижении зарплаты

В случае снижения зарплаты работнику руководитель организации обязан выслать ему письменное уведомление об этом. Причем сделать это надо не менее чем за два месяца до дня сокращения ежемесячного заработка сотрудника (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). О получении подобного документа работник обязан расписаться.

В письменном уведомлении о снижении зарплаты указываются такие сведения:

• наименование предприятия (компании);
• реквизиты организации (юридический адрес, ОРГН, ИНН); при несовпадении нужно указать и фактический адрес компании (предприятия);
• численность штата;
• сведения о предстоящем снижении зарплаты;
• Ф. И. О. сотрудника организации, которому уменьшается зарплата;
• законное основание для уменьшения зарплаты;
• подпись руководителя организации.

В письменном уведомлении о снижении зарплаты конкретизируются изменения.

Например, здесь указывается такая информация: «Сообщаю, что в связи с изменением технологических (или организационных) условий труда в организации, а именно (…

здесь указывается, какие изменения условий труда произойдут и их причины…) внести изменения в трудовой контракт (договор). Такие изменения касаются следующих условий…».

Также необходимо прописать процедуру, которая будет инициирована, если работник не согласится на снижение зарплаты. Например, здесь можно указать информацию о том, что в соответствии со ст.

 74 ТК РФ каждому работнику, отказавшемуся работать в новых условиях, должна быть предложена другая вакансия (соответствующая квалификации сотрудника или нижеоплачиваемая).

Причем при отказе сотрудника от предложенной вакансии или в случае отсутствия у руководителя компании (предприятия) подходящей работы трудовой контракт (договор) подлежит официальному расторжению.

Приказ об изменении оклада

Приказ об уменьшении зарплаты работника составляется в произвольной форме. Однако, как и в ином подобном распорядительном документе, здесь обязательно указываются такие сведения:

• о предприятии (компании) — полное наименование организации, юридический адрес (при несовпадении — и фактический), контакты;
• порядковый номер;
• дата оформления документа;
• наименование — «Изменение оклада работника в меньшую сторону»;
• Ф. И. О. и должность сотрудника, которому уменьшается зарплата;
• структурное подразделение (цех, участок, отдел или сектор), где работает соответствующий сотрудник организации;
• законные основания для издания приказа;
• размер зарплаты работника после ее уменьшения;
• Ф. И. О. и должности ответственных лиц (как правило, это 1-2 бухгалтера);
• подпись руководителя организации;
• фирменная печать.

Приказ обязательно заверяется подписью сотрудника и печатью организации. В трудовом договоре конкретизируется новая зарплата, можно составить и дополнительное соглашение к нему.

Пошаговая инструкция уменьшения зарплаты по соглашению сторон

В случае согласия работника на уменьшение зарплаты обеими сторонами составляется дополнительное соглашение к трудовому контракту (договору).

Инициатором изменений трудового контракта (договора) в подобной ситуации выступает работодатель.

В этом случае он отправляет письменное уведомление работнику с предложением заключения дополнительного соглашения, хотя делать это необязательно — можно инициировать процесс устно.

Дополнительное соглашение к трудовому контракту (договору) оформляется в двух экземплярах. Причем один из них остается у работника, а второй — у работодателя. Дополнительное соглашение подписывается обеими сторонами (ст. 67 ТК РФ).

Допсоглашение

В дополнительном соглашении об изменении условий труда указываются такие сведения:

• порядковый номер;
• номер и дата оформления трудового контракта (договора);
• полное наименование компании (предприятия), Ф. И. О. и должность руководителя;
• реквизиты работодателя (юридический адрес, ИНН, ОГРН);
• Ф. И. О. и должность сотрудника;
• информация о занесении в соответствующий пункт трудового контракта (договора) нового размера зарплаты;
• подпись руководителя организации и работника;
• дата и место составления документа.

Дополнительное соглашение признается вступившим в силу с момента его подписания. Однако если указана конкретная дата, такой документ считается действительным именно с этого дня.

Последствия незаконного уменьшения зарплаты

Незаконное снижение зарплаты — это уменьшение ежемесячного заработка работника путем внесения изменений в трудовой контракт (договор) с нарушением порядка, установленного в ТК РФ, либо выплата зарплаты в меньшем размере, без изменения положений трудового договора.

За незаконное снижение зарплаты путем прописывания новых условий в трудовом договоре без ведома или без согласия работника руководитель организации может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Тогда, в соответствии с этой статьей и с положениями ст. 2.

4 КоАП РФ, виновное лицо подлежит такому наказанию:

• должностное лицо — предупреждение или наложение штрафа в размере 1 000-5 000 руб.;
• ИП — 1 000-5 000 руб.;
• юрлицо — 30 000-50 000 руб.

За невыплату зарплаты в полном объеме работодателю грозит ответственность по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. Ответственность следующая:

• для должностных лиц — предупреждение или наложение штрафа в размере 10 000-20 000 руб.;
• ИП — 1 000-5 000 руб.;
• юрлицо — 30 000-50 000 руб.

В гл. 38 ТК РФ регулируется материальная ответственность работодателя и работника, но там не установлена материальная ответственность, которая ждет работодателя в случае незаконного снижения сотруднику размера зарплаты.

В частности, согласно ст. 236 ТК РФ, руководитель организации признается виновным только в случае нарушения сроков выплаты заработной платы, а не ее уменьшения.

Уголовная и гражданско-правовая ответственность за незаконное снижение зарплаты также не предусмотрены.

Какие сложности могут возникнуть при снижении заработка работодателем

Если руководитель организации задумал снизить зарплату работника по личной инициативе, такое решение должно быть обосновано документально.

То есть для законного снижения заработка ему необходимо доказать, что это связано с изменениями условий труда, установленных в ст. 74 ТК РФ.

При отсутствии таких доказательств подобные действия руководителя будут признаны судом незаконными (п. 21 постановления пленума Верховного суда РФ «О применении судами…» от 17.03.2004 № 2).

Кроме того, если руководитель организации снизил зарплату соответствующего работника по причине, не установленной Трудовым кодексом РФ, и не выслал письменное уведомление работнику, то сотрудник вправе подать иск в суд или обратиться в трудовую инспекцию. Чаще всего такие письменные обращения рассматриваются в пользу работника. Ранее мы писали о том, как взыскать задолженность по зарплате с работодателя.

Нередко бывает и так, что работодатель выводит из штата одну должность и заменяет ее другой штатной единицей, но с меньшим должностным окладом. Затем он снижает зарплату и переводит на нее соответствующего сотрудника.

Такие действия работодателя могут быть признаны судом незаконными, если работодатель переведет сотрудника на новую должность без его письменного согласия (без подписания нового трудового договора обеими сторонами).

Другая ситуация: руководитель организации проводит изменение организационных или технологических условий труда документально, но не реализует свои действия на практике, то есть действует фиктивно. В случае установления судом фиктивности таких изменений решение о снижении зарплаты также признается незаконным.

***

Таким образом, в соответствии трудовым законодательством руководитель организации вправе снизить зарплату работнику. Однако такое возможно только в определенных ситуациях, которые мы перечислили выше. В ином случае работодатель подлежит ответственности.

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Зарплата».

***

Дорогие друзья, спасибо за прочтение статьи. Мы очень старались передать вам актуальную и правдивую информацию, изложив ее простым языком. Если вам нравится то, что мы делаем, поставьте лайк, поддержите канал! Всегда ваш, https://nsovetnik.ru/.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/nsovetnik/umenshenie-zarabotnoi-platy-po-iniciative-rabotodatelia-5ea5788f092bfa16a46e4ab4

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя ТК РФ

Последние изменения: Январь 2021

Вряд ли уменьшение заработной платы по инициативе работодателя обрадует самих работников.

Однако подобная мера иногда является вынужденным и единственным способом сохранить трудовые отношения между конкретным работодателем и сотрудником.

Ситуация неприятна, и вызывает сомнения в законности понижении оклада работнику, правомерно ли это, поскольку просто так без наличия объективных причин и соблюдения порядка оформить уменьшение оклада невозможно.

Сможет ли работодатель уменьшить оклад, зависит от обстоятельств, гарантирующих соблюдение прав обеих сторон.

Многие резонно воспринимают снижение заработной платы как ущемление прав, однако не всегда это так.

Чтобы признать изменение оплаты труда в сторону уменьшения законным, должны быть соблюдены основные нормы трудового законодательства, а именно:

• ст.

  21-22, описывающая трудовые отношения между организацией и наемным персоналом;

• глава 21 определяет условия формирования и оформления заработной платы.

Сумма, которую работодатель гарантирует к выплате, должна быть зафиксирована в договоре на уровне, не менее МРОТА, действующего на момент заключения контракта в конкретном регионе.

Поскольку налоговые отчисления привязаны к суммам отчисляемого заработка, часто работодатели занижают реальные показатели, стараясь сохранить прибыль, а принимаемые работники подписывают договора, соглашаясь на официальное сокращение окладов по инициативе работодателя, веря обещаниям руководства.

Однако переход на «серую» зарплату совсем невыгоден наемному персоналу, поскольку его экономия от заниженных в договоре сумм минимальна, а риски обмана со стороны работодателя велики. В то же время, без согласования с работником, весьма сомнительно, сможет ли работодатель уменьшить заработную плату самостоятельно.

Если сотрудник согласится на обман, ничто не помешает администрации понизить оплату труда до минимального значения по договору.

Как правило, так происходит, когда руководство более не заинтересовано в сотрудничестве с конкретным работником.

При таком снижении заработной платы по инициативе работодателя попытки в дальнейшем оспорить действия администрации в суде имеют мало шансов на восстановление справедливости.

С другой стороны, при оформлении изначально сотрудникам говорят о применении «серых» выплат, и человеку предстоит решать, соглашаться ли на такое трудоустройство. При сомнениях в порядочности работодателя не стоит соглашаться на подобные условия, ведь в таком случае работник может остаться без премий, доплат, процентов.

На снижение сумм к выплате работодателя могут подтолкнуть несколько обстоятельств:

1. Снижение объемов производства.
2. Отсутствие потребности в некоторых обязанностях работника.
3. Уменьшение продолжительности рабочего времени.
4. Смена должности на менее оплачиваемую.

Необходимость в урезании заработка может быть разной – на несколько месяцев или без ограничений. В последнем случае, когда руководство намерено перевести человека на нижеоплачиваемую должность, следует понимать, что понижение вследствие проблем со здоровьем незаконно.

Способы снижения

Несмотря на сомнительность урезания оклада, в отдельных случаях удается оформить его в точном соответствии с законом. В ТК РФ предусмотрено 2 варианта перейти на сниженные зарплатные выплаты. Оба они предполагают наличие сложностей и финансовых проблем у предприятия. Схемы, как уменьшить оклад работнику законно:

1. По соглашению сторон.
2. В одностороннем порядке, при соблюдении особых обстоятельств и условий.

Решаясь на уменьшение заработной платы работнику по инициативе работодателя или по соглашению, необходимо придерживаться установленной законом процедуры, поскольку малейшая ошибка грозит судебными разбирательствами и неприятностями для работодателя.

По соглашению

Прием на работу сопровождается подписанием трудового контракта, где написаны условия оплаты (оклад, периодичность выплат). Все условия контракта должны быть согласованы, а подписание должно быть добровольным. Аналогично решается вопрос с изменением оклада уже в процессе трудоустройства – через подписание двустороннего соглашения.

У работника есть право согласиться на добровольное снижение через добровольное соглашение, либо отказаться от этого.

Как правило, администрация добивается положительного ответа в ситуации, когда у предприятия большие проблемы и отсутствуют возможности сохранить ставку персоналу.

Путем подписания нового документа работник остается на рабочем месте, надеясь на исправление ситуации и возврат прежних условий оплаты труда.

Как правило, на такую меру работники соглашаются, если работодатель обещает, что снижение дохода будет краткосрочным, с дальнейшим возвратом к лучшим условиям. Однако закон не запрещает менять оклад через бессрочное соглашение. В таком случае, дальнейшее повышение зарплаты зависит уже только от позиции руководства.

После подписания соглашения потребуется оформить и другие документы, касающиеся начисления заработной платы конкретному сотруднику. Корректировка проводится на основании приказа об уменьшении заработной платы по соглашению сторон.

Чтобы поменять условия контракта в одностороннем порядке, следует разобраться, можно ли понизить оклад работнику, не спрашивая у последнего разрешения. Такие ситуации встречаются реже и требуют наличия определенных условий.

В ст.74 ТК РФ приводятся разъяснения, может ли работодатель понизить оклад, и как это сделать. К подобным обстоятельствам могут быть отнесены трудности с соблюдением организационных или технологических условий, о которых упоминается в действующем договоре.

Таким образом, у руководства появляется право вносить изменения в условия контракта, сохраняя неизменными обязанности человека в конкретной должности.

Фактическое значение часто означает проведение технологической реорганизации юрлица или смена порядка оплаты по объективным причинам:

• выбор почасовой оплаты после сдельной формы оплаты;
• уменьшение нормативов на производстве и т.п.

В связи с высоким риском оспаривания, прибегая к подобным формулировкам, работодатель должен позаботиться о надлежащей аргументации. Только веские обстоятельства, доказывающие невозможность продолжения работы на прежних условиях, могут стать поводом для уменьшения должностного оклада по инициативе работодателя.

Попытки незаконно лишить работников части положенного по договору дохода грозят большими неприятностями для работодателя, вплоть до привлечения к ответственности по КоАП ФР.

Уведомление о снижении

Частью односторонней процедуры является отправка уведомления о снижении заработной платы. В документе приводится обоснование, может ли работодатель уменьшить зарплату по объективным причинам, с полным разъяснением того, какие пункты контракта с наемным работником подлежат пересмотру и что будет отражено в новом документе.

уведомление об изменении оклада

В уведомлении отражают:

• точный размер нового заработка;
• перечень обязанностей;
• причины изменений;
• срок для обратной связи.

Получивший уведомление сотрудник обязан сообщить, согласен ли он с новыми условиями. Это оформляется через заполнение одной из граф в уведомительном бланке. Руководству необходимо сообщить «согласен» или «не согласен» работник с предстоящими изменениями.

В остальном процедура оформления новых параметров трудовых отношений аналогична – стороны подписывают новое соглашение с внесение новых условий согласно информации из уведомления.

Порядок действий при уменьшении заработной платы по инициативе работодателя

Поиски способов, как понизить зарплату сотруднику, не отражаются на процесс переоформления.  Разница при уменьшении оклада по соглашению сторон, как оформить снижение в одностороннем порядке, состоит только в предварительном согласовании и отправке на подписание уведомительного бланка.

Схема действий руководителя предприятия включает несколько этапов:

1. При внесении корректировок в организационно-технологические условия труда, администрация предварительно направляет каждому сотруднику уведомления. Срок оповещения – за 2 месяца до начала изменений (для организаций) и за 2 недели (для ИП).
2. Далее издается приказ, в котором разъясняются основания для понижения.
3. С распорядительным документом знакомят сотрудника под роспись.
4. Если работник отказался принимать новые условия трудоустройства, составляют акт в присутствии 2 свидетелей. Далее работодатель обязан предоставить сотруднику альтернативу, не ухудшающее прежних условий.
5. Если получено предварительное одобрение, приступают к составлению допсоглашения к действующему договору. В подписываемом документе должны найти отражения все основные условий труда, включая оплату и режим работы.
6. После подписания дополнительного соглашения с изменением места работы, необходимо внести новую запись в трудовую.
7. Если предложенные ранее условия не устроили работника, администрация вправе прекратить трудовые отношения на законных основаниях.

Вопрос о заработной плате с позиции работника и работодателя выглядят по-разному. Для предприятия это шанс выйти из кризисного положения, избежав банкротства или закрытия. Для работника – ухудшение финансового положения. Наемный персонал, которому удалось доказать неизбежность изменений, чаще соглашается на продолжение труда с сохранением места работы. Для специалистов, уверенных в том, что проблем с поиском нового работодателя не возникнет, ситуация чаще всего разрешается через прекращение трудовых отношений.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2021 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/oplata/umenshenie-zarabotnoy-platyi-po-initsiative-rabotodatelya/