Тсчисление срока при выполнении ьтудовых обязанностец

Дисциплинарное взыскание по ТК РФ: порядок применения, сроки привлечения и действия

Тсчисление срока при выполнении ьтудовых обязанностец

Дисциплинарное взыскание может применяться в течение определенных временных рамок, которые закреплены трудовым законодательством. В частности, в Трудовом кодексе регулируется вопрос исчисления сроков для привлечения работника к ответственности в зависимости от того, каким образом был обнаружен проступок, и указаны исключаемые периоды из данных сроков.

Правовое регулирование

Вопросам применения сроков дисциплинарного взыскания посвящены отдельные положения Трудового кодекса.

Так, в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса сказано, что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершенный на работе проступок.

Сами сроки дня издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности прописаны в чч. 3, 4 ст. 193 ТК.

Локальными нормативно-правовыми актами в отношении некоторых работников (например, госслужащих и работников правоохранительной сферы) могут быть предусмотрены собственные сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности. Но, согласно сложившейся практике, по вопросам применения сроков законодатели придерживаются положений Трудового кодекса.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Сроки для применения дисциплинарного взыскания начинают отсчитываться со дня, когда работодателю стало известно о проступке работника. Это может быть дата, когда руководитель компании лично обнаружил проступок (например, отсутствие работника на рабочем месте).

Обычно в качестве отправной точки для отсчета сроков выступает дата, когда работодателю поступает докладная или служебная записка, поданная от лица непосредственного руководителя нарушителя дисциплины.

Стоит учесть, что это именно дата получения руководителем сведений, а не дата передачи документа в секретариат или канцелярию.

Докладная или служебная записка составляется в свободной форме, но в ней должны отражаться следующие данные:

  1. ФИО сотрудника и занимаемая им должность.
  2. Дата совершения проступка и описание нарушения (например, отсутствие на рабочем месте)
  3. Наличие или отсутствие у работника уважительных причин для совершения проступка (при необходимости), например, попадание в ДТП.
  4. Предполагаемые меры воздействия, которые нужно применить к работнику.

В обязательном порядке ставится дата подготовки документа и подпись лица или лиц, которые его составили. В шапке указывается, от кого подана записка и в адрес кого направлена.

Образец служебной записки о наложении дисциплинарного взыскания можно скачать здесь.

Согласно ч. 3 ст.

193 ТК, месячные сроки для применения дисциплинарного взыскания могут продлеваться на период нахождения сотрудника в отпуске или на больничном.

То есть в отсутствии работника на рабочем месте он не подвергается взысканию. Дни отдыха и отгулы работников на сроки влияния не оказывают и не продлевают их по ч. 3 ст. 193 ТК.

Под отпусками, которые продлевают период для применения взыскания, понимаются основной ежегодный отпуск, дополнительный ежегодный, учебный и отпуск без содержания.

Но даже если работодателю стало известно о проступке только сейчас, а с момента его совершения прошло более полугода, то он утрачивает право на привлечение работника к ответственности. Согласно ч. 4 ст. 193 ТК, работодатель должен привлечь работника к взысканию в течение 6 месяцев со дня, когда деяние было совершено.

Работодатель обязан вынести приказ о привлечении сотрудника к ответственности в течение месяца со дня совершения тем дисциплинарного проступка по ч. 3 ст. 193 ТК.

Согласно позиции трудового законодательства, указанные сроки являются пресекательными. В трудовом законодательстве не содержится оснований для их восстановления в случае пропуска. Работодатель считается утратившим право на наложение взыскания безвозвратно.

Срок наложения дисциплинарного взыскания может быть продлен с полугода со дня совершения проступка до 2 лет в случае, если нарушение было  обнаружено по результатам проведения (согласно ч. 4 ст. 193 ТК):

  • ревизии;
  • проверки финансовой деятельности;
  • проверки компании аудиторами.

При выявлении факта нарушения антикоррупционных ограничений и запретов по п. 4 ст. 193 сроки ответственности продлеваются до 3 лет.

Помимо ограниченных сроков для привлечения к ответственности, в Трудовом кодексе прописана еще одна гарантия для работников: они не могут нести двойную дисциплинарную ответственность за проступок, согласно правовой позиции КС и п. 5 ст. 193 ТК.

При этом одновременное привлечение работника к дисциплинарной и иной форме ответственности (административной, материальной, уголовной) допускается.

Также в процессе вынесения дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать следующие важные сроки:

  1. На предоставление объяснительной по результатам случившегося у работника есть два дня с того момента, как он получил соответствующее требование от руководителя. Работодатель запрашивает такие объяснения в обязательном порядке, а сотрудник сам решает, стоит ли их предоставлять. В любом случае работодатель не может пересматривать двухдневные сроки для дачи объяснений в сторону уменьшения (согласно ч. 1 ст. 193 ТК). Если он вынесет приказ о взыскании в тот же день, как запросил объяснительную, то такое дисциплинарное наказание могут признать незаконным и аннулировать его.
  2. На ознакомление сотрудника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания у работодателя есть три дня. Обязанность работодателя проинформировать об издании такого приказа закреплена законодательно. Это необходимо для того, чтобы сотрудник мог обжаловать вынесение приказа в трудовой инспекции или суде. Работник, который подвергся взысканию, обязан расписаться в изданном приказе в подтверждение того, что он знаком с ним.
  3. Также работодатель должен соблюдать сроки, установленные для процедуры учета мнения профсоюзной организации в случае необходимости (ст. 373 ТК).

Согласно разъяснениям, которые были даны Верховным судом в п. 34 Постановления Пленума №2 от 2004 года, обязанность по соблюдению этих сроков лежит на работодателе, и при необходимости он должен предоставить подтверждение их соблюдения.

Поэтому работодателю важно собирать и хранить всю документальную базу по процессу привлечения работника к ответственности (докладную записку, объяснительную и приказ о привлечении к ответственности).  На всех этих документах должна стоять дата их подготовки.

Срок действия

Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год со дня издания приказа о его применении, после чего оно в автоматическом порядке аннулируется. Работодателю нет необходимости издавать отдельный приказ о снятии взыскания по прошествии одного года.

По прошествии календарного года сотрудник считается не имеющим взысканий, и все правовые последствия дисциплинарной ответственности должны быть отменены. В частности, сотруднику должны начисляться премиальные, если он утратил право на них из-за взыскания.

Если в течение календарного года сотрудник подвергся новым взысканиям, то работодатель может уволить его по ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Работодатель может учесть характеристику личности сотрудника, факты добросовестного исполнения им своих трудовых задач, выполнение производственного плана или плана продаж и пр. и прекратить действие взыскания досрочно в любой момент.

Для этого он издает письменное распоряжение о прекращении дисциплинарной ответственности.

С инициативой о досрочном прекращении действия наказания к работодателю может обратиться и сам провинившийся работник с письменным ходатайством либо его непосредственный представитель или профсоюзная организация (либо иной представительский орган работников).

Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарному взысканию работодателю следует руководствоваться установленными сроками. На привлечение работника к взысканию у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения проступка и полгода – со дня его совершения.

Из указанных сроков исключается период нахождения работника в отпуске, на больничном или время уголовного преследования.

Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год с момента его вынесения, но по решению руководителя оно может быть снято досрочно.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/sroki-disciplinarnogo-vzyskania.html

Сроки в трудовом праве, или как избежать неприятностей

Тсчисление срока при выполнении ьтудовых обязанностец

24.10.2021

В трудовом праве, как и в любом другом, установлены определённые сроки. Они необходимы для выполнения обязанностей сторонами отношений, для определения начала какого-то события или течения некоего промежутка времени.

Соблюдать сроки должен не только работодатель, но и работник. Кроме того, каждая сторона должна знать эти нюансы и уметь правильно их исчислять. В противном случае можно ждать неприятностей.

Сроки в трудовом праве

Это некий промежуток времени. Он закреплён законодательно. Главный закон – это Трудовой Кодекс, но есть и другие федеральные законы, которые тесно «сотрудничают» с ТК РФ. На них также стоит опираться при определении некоторых нюансов.

С наступлением определённого срока, а также его течением и длительностью связаны моменты возникновения, изменения или полного прекращения трудовых обязанностей между сторонами.

Лишь в ст. 14 ТК РФ указан порядок исчисления сроков. Согласно положениям этой статьи, существует 2 срока – возникновения или прекращения обязанностей сторон. Есть и другие положения, закреплённые в федеральных законах, региональных нормативных актах, а также в локальных нормативных документах.

В ТК РФ все сроки определяются в календарных датах или в определённом периоде времени. В других НПА можно встретить сроки, связанные с определёнными событиями.

Виды сроков

В зависимости от того, к чему применяется тот или иной срок, их можно классифицировать так:

  • устанавливающие временные рамки существования прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений;
  • «условные»;
  • регламентирующие временные границы действия правовых актов;
  • необходимые для исчисления и определения объема денежных требований работников к работодателям;
  • процессуальные;
  • процедурные.

Каждому можно дать определённую характеристику.

Согласно абз. 2 ст. 19 ТК РФ, работник имеет право на защиту своего достоинства в период осуществления им своих трудовых отношений.

Иные сроки, устанавливающие временные рамки существования прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений, могут быть закреплены в дополнительных соглашениях между сторонами.

В законе прописана лишь максимальная и минимальная продолжительность течения того или иного срока.

«Условные» сроки начинают своё течение лишь при наступлении определённого условия. Такие сроки исчисляются в точных временных единицах. Во-первых, установление времени, с истечением которого нормы права связывают наступление правовых последствий.

Например, заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право, в частности, физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме (ч. 7 ст. 20 ТК РФ).

Во-вторых, определение промежутков времени, в течение которых произошедшие действия или события являются условием применения норм трудового права. В-третьих, закрепление длительности сроков, влекущее наступление тех или иных правовых последствий.

Сроки, регламентирующие временные границы действия правовых актов, прописываются в этих самых актах. В некоторых случаях установлена лишь их максимальная продолжительность.

Сроки, необходимые для исчисления и определения объема денежных требований работников к работодателям, определяются в точных временных единицах. Как правило, они довольно непродолжительны. Зависят они от того, в течение какого времени работодатель не исполнял свои непосредственные обязанности.

Процессуальные сроки в трудовом праве установлены законом или уполномоченным органом. Это промежутки времени, в течение которых должно или может быть совершено некое процессуальное действие. По своей продолжительности они обычно кратковременны.

Процедурные сроки — это сроки, с наступлением или с истечением которых могут либо должны быть совершены отдельные действия. Они обеспечивают нормальную реализацию права или обязанности стороны трудовых отношений. В зависимости от субъекта, который эти сроки нарушает или придерживается, их можно отнести к:

  • работодателю;
  • работнику;
  • другому лицу, которому делегированы права и обязанности сторонами социально – трудовых отношений;
  • иными субъектам трудовых отношений.

Можно классифицировать сроки в трудовом праве и по другим признакам. В зависимости от целевого назначения выделяют сроки:

  • трудовых договоров и сроки обязательной работы после окончания обучения;
  • как средство организации процесса трудовой деятельности работников;
  • в течение которых можно привлекать работников к материальной и дисциплинарной ответственности;
  • исковой давности;
  • процессуальные;
  • определяющие объем денежных требований работников к работодателю;
  • сроки возникновения прав и обязанностей;
  • сроки осуществления прав и исполнения обязанностей;
  • сроки защиты прав.

Можно классифицировать сроки по-другому. Это зависит от того, к чему они будут применяться.

Способы определения сроков и их исчисление

Продолжительность того или иного срока не всегда чётко определена конкретной нормой времени. Для этого могут быть использованы другие показатели. Срок можно определить следующими способами:

  • конкретные календарные даты;
  • временные единицы – день, неделя, месяц, год, квартал и прочее;
  • ссылкой на какое-то событие;
  • ссылкой на действие.

В ст. 14 ТК РФ установлены общие правила исчисления сроков. Согласно ч. 1 этой статьи, течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение прав и обязанностей, начинается с конкретной календарной даты. А она, в свою очередь, определяет возникновение и прекращение этих самых обязанностей. В соответствии с ч.

2 этой же статьи, течение сроков, прекращающих трудовые права и обязанности, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Положения ч. 2 данной статьи распространяются только на сроки, начинающие течь после прекращения трудового правоотношения.

Все остальные сроки подпадают под действие правила ч. 1 ст. 14 ТК РФ.

Те сроки, которые измеряются конкретным временным периодом (день, неделя, квартал и прочее), прекращают течь в соответствующую последнюю календарную дату того периода, в котором они измеряются.

Такое же правило применяется и к измерению сроков в месяцах. Например, срок должен истечь 31 сентября, но такой календарной даты нет.

Поэтому он закончится 30 сентября, так как это последний день месяца.

Есть нюанс, прописанный в п. 4 ст. 14 ТК РФ. Если течение срока прекращается в нерабочий, выходной или праздничный день, то датой окончания промежутка времени является ближайший рабочий день. Выходные, праздничные и нерабочие дни определяются на федеральном уровне.

Однако локальным актом или другим документом могут быть установлены другие выходные дни для конкретной группы работников, отличные от общефедеральных. В такой день работник и работодатель не могут исполнить свои обязанности по отношению другу к другу. Поэтому течение срока прекращается на следующий рабочий день после выходного.

В некоторых случаях сотрудников привлекают к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Если так происходит, то вместе с рядовыми сотрудниками на работу должны выйти те должностные лица, которым работодатель делегировал свои права и обязанности.

У сторон трудовых отношений есть реальная возможность реализовать своё право или исполнить обязанность в отношении друг друга в такие выходные и нерабочие праздничные дни.

В противном случае срок должен оканчиваться в ближайший рабочий день, следующий за выходным или нерабочим праздничным днем.

В ТК РФ не установлен порядок действий сторон трудовых отношений в последний день истечения срока. Все права и обязанности сторон могут быть реализованы лишь в рабочие дни, которые определены в распорядке дня данной организации.

Рабочий день сотрудников ограничен временными рамками. Но исполнить свои обязанности или реализовать свои права можно посредством письменного уведомления, оповещения или извещения. Если такие действия будут предприняты, тогда срок истечёт в 24.

00 по местному времени.

Ещё один важный нюанс! В отдельных нормативных актах некоторые сроки прописаны в днях, но не указано в каких – рабочих или календарных. Если нет уточнения, то принято исчисление сроков применять в календарных днях. Если же есть чёткое указание, то применять нужно рабочие дни. Например, в ТК РФ чётко указано, что основной отпуск измеряется в календарных днях, а дополнительный – в рабочих.

Применение исковой давности к трудовым правоотношениям

Между сторонами трудовых отношений нередко возникают споры и разногласия. Как правило, именно работник считает, что начальство нарушает его законные права. Для защиты своих прав он может обратиться в уполномоченный орган.

Для обращения отведены установленные сроки – 3 месяца с того момента, как работник узнал или должен был узнать, что работодатель нарушил его права.

Если предметом спора стало незаконное увольнение, то у работника есть всего 1 месяц с той даты, когда он ознакомился с приказом об увольнении.

Если предметом спора стала невыплата заработной платы или иных пособий, причитающихся этому работнику, то у него есть 1 год для подачи документов в суд.

Если работник пропустил срок по уважительной причине, это не означает, что он потерял своё право на защиту. Течение срока можно восстановить в судебном порядке, доказав, что пропуск был не умышленный, а по уважительной причине.

Под сроком обращения за разрешением индивидуального трудового спора понимается срок, в течение которого работник, работодатель или иное заинтересованное лицо может рассчитывать на получение зашиты от юрисдикционных органов.

Когда же этот срок начинает течь? В ТК РФ прописаны такие фразы: «когда работник узнал, или должен был узнать». Расшифровать и понять эту фразу можно, применив следующие правила:

  1. Работник знает тот срок, во время которого работодатель должен исполнить свои обязанности. Если они не исполнены по истечении этого срока, то работник не может не знать о нарушении своего права.
  2. Право работника, а, соответственно, и обязанность у работодателя, может связываться с конкретным обстоятельством (событием, действием, в том числе просьбой работника). В случае неисполнения работодателем данной обязанности работник должен знать об этом. Начало течения срока будет определяться наступлением указанного обстоятельства.
  3. У каждого работодателя есть обязанность по информированию своих работников о своих действиях, если они напрямую связаны с правами этих работников. Если работодатель не выполняет эту обязанность, то при определении срока обращения следует принимать во внимание только день, когда работник узнал о нарушении права.
  4. В обязанности работодателя не входит информирование работника о совершении им действий, которые могут нарушить его права. Срок обращения для разрешения спора начинает течь с того дня, когда работник узнал или имел реальную возможность при надлежащем исполнении трудовых обязанностей быть официально осведомленным о возможном нарушении своего права.

Итоги

У каждого работника есть право на обращение в юрисдикционный орган для защиты своих прав. Но для этого отведены конкретные сроки. Если они пропущены по уважительной причине, то их можно восстановить. Если уважительной причины нет, то сотрудник теряет своё право на защиту.

В трудовом праве, так же как и в других отраслях права, существуют определённые сроки, которые применяются при различных обстоятельствах. Есть сроки, которые измеряются в конкретном временном периоде, а есть такие, начало которых связывается с определённым событием.

При определении того или иного срока отталкиваться нужно от норм, прописанных в ТК РФ и в других актах, которые связаны с данным законом.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/trudovoe-pravo/sroki-v-trudovom-prave-ili-kak-izbezat-nepriyatnostey/

Исчисление сроков

Тсчисление срока при выполнении ьтудовых обязанностец
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Общие положения ТК РФ » Исчисление сроков

Договор между сторонами или приказ руководителя указывает точную дату, начиная с которой работник приступает к исполнению своих служебных обязанностей.

Общие правила трудовых соглашений содержат несколько разновидностей сроков. Трудовой Кодекс РФ называет два вида (ст.14): календарная дата и промежуток времени. Но есть и другое определение, на которые ссылаются отдельные положения ТК – указание на определенное событие.

Заключение трудового соглашения и начало срока

В зависимости от характера выполняемой работы срок трудового договора может быть определенным (но не более пяти лет) или неопределенным (когда продолжительность соглашения не указывается).

Начало срока действия трудового договора может основываться на:

  • исчислении по календарному сроку;
  • исчислении по временному периоду:
  • указании на определённое событие.

 Договор между сторонами или приказ руководителя указывает точную дату, начиная с которой работник приступает к исполнению своих служебных обязанностей. Он может выйти на работу даже если договор еще не оформлен, с ведома или по поручению работодателя.  Случается, что договор заключают в выходной день.

Если соглашение не признано в суде недействительным, оно имеет безусловную юридическую силу. Если соглашение сторон не указывает точную дату выхода на работу, исчисление рабочего периода начинается со следующего за датой оформления договора числа.

То есть, когда договор между участниками трудового процесса (или приказ) подписан 25 апреля, трудовые отношения между сторонами начинаются с 26 апреля.

ТК предусматривает также порядок исчисления сроков периодами времени: определенным количеством лет, месяцев, недель, дней.

Временной срок заканчивается строго тем числом, с которого он начинался (соответствующим). Если временной отрезок определяется календарными неделями, то он включает и нерабочие дни.

Исчисление пойдет по дням недели: допустим, трехнедельный срок, начавшийся в понедельник 5 декабря, закончится 26 декабря в понедельник. Продолжительность рабочего времени может измеряться и часами.

ТК ограничивает продолжительность трудовой недели до 40 часов, а сверхурочной работы – до 4 часов. Следует всегда иметь в виду, что последний день срока истекает не с окончанием рабочего времени, а с окончанием дня, то есть в 24 часа.

Так, если уведомление сотруднику, находящемуся в отпуске, о переходе предприятия на новый режим будет принято почтой до 24 часов, то установленный срок будет считаться выдержанным.

Продолжительность временных периодов регулируется также Гражданским кодексом.

Статья 190 ГК содержит установление срока, зависящего от события, которое неизбежно произойдет. Поэтому многие нормативы имеют основания, опирающиеся на факт наступления ожидаемого события.

Так, сотрудника, не прошедшего обязательного обучения знаниям безопасности труда, не допустят до работы.

И только, когда это событие произойдет, процедура обучения закончится и этот факт зафиксируют, будет возможен допуск на рабочее место.

Практика показывает, что дата окончания срочного соглашения с временным работником, может быть связана с выходом постоянной сотрудницы из декретного отпуска. Это конкретное событие и есть основание для увольнения временного работника, выполнявшего ее обязанности.

Прекращение трудовых отношений

Порядок окончания трудовых обязательств предусматривает следующие обстоятельства:

  • в связи с соглашением сторон (ст.78);
  • по истечению срока трудового договора (ст.79);
  • по инициативе работника (ст.80);
  • по инициативе работодателя (ст.71, 81);
  • отказ работника от продолжения работы, если произошли неблагоприятные изменения условий договора (ст.74 изменения касаются собственника предприятия или его структуры, ведомственной подчиненности (ст.75), организация не может предложить работу, соответствующую состоянию здоровья работник или работодатель перемещает организацию в другую местность.

Следующий за последней календарной датой рабочего периода день – знаменует момент прекращения договорных обязательств.

Например, если увольнение произошло 21 марта, то с 22 марта трудовые отношения сторон уже не имеют места. День увольнения – это и есть последний рабочий день.

Если в этот день сотрудник по той или иной причине не получил причитающиеся ему денежную сумму, то деньги должны быть выплачены не позднее следующего дня (ст.140).

Если срок в соглашении сторон определен в месяцах, то надо обратить внимание на тот факт, что месяцы не имеют равного количество дней.

Момент увольнения может выпасть на месяц, к котором нет соответствующего числа. Так, приказ руководителя определяет начало пятимесячного трудового периода с 31 января. Но в июне всего 30 дней, поэтому последний рабочий день будет 30 июня (ст.73).

Если расторжение трудовых отношений происходит по инициативе работника, он обязан подать соответствующее заявление за две недели до дня увольнения. При этом надо помнить, что течение этого срока начинается на следующий день после получения заявления работодателем. То есть, если сотрудник просит уволить его с 16 декабря, заявление должно быть подано не позднее 2 декабря.

Стоит обратить внимание на то, что следующий после даты окончания договорных отношений день является первым днем месяца, в течение которого можно обжаловать в суде увольнение или его условия.

Если возник трудовой спор, то подать исковое заявление в суд следует в течение трех месяцев с момента нарушения прав работника.

Соблюдение сроков в спорных ситуациях

При исчислении сроков расторжения договора между участниками трудовых отношений не всегда с первого взгляда ясно, какие дни законодатель имеет в виду: календарные или рабочие. Например, ст.71 дает право работодателю расторгнуть договор с работником, не выдержавшем испытательного срока. При этом работник должен получить уведомление об этом решении не позднее, чем за три дня.

В этом случае предпочтение отдается интересам работника, который должен получить приказ об увольнении за три рабочих дня.

На практике возможны случаи, когда приказ об увольнении датируется после окончания договорных обязательств.

Если работник беспричинно отсутствовал (и этот факт документально зафиксирован), то при первом же его появлении в организации, руководитель потребует от него объяснительную записку.

Таков порядок, необходимый для вынесения дисциплинарного взыскания. После чего может быть издан приказ об увольнении, в котором день, предыдущий первому дню прогула, будет указан как последний рабочий.

Сроки в трудовом праве. Основания для исчисления

Когда последний день назначенного срока пришелся на нерабочий день (праздничный или выходной), то период трудовых отношений заканчивается в следующий за ним рабочий (ст.14).

Например, сотрудник подал заявление об уходе по собственному желанию с пятницы 29 мая. Срок предупреждения об увольнении составляет, согласно ТК, две недели. Его исчисление начнется с субботы 30 мая и закончится 12 июня в выходной день.

Поэтому последний рабочий день придется на 13 июня.

Понятие срока занимает в трудовом праве место одной из ключевых категорий. Реализация прав и обязанностей субъектов права возможна лишь в конкретных временных границах.

Но несмотря на значимость этого понятия, правоведы отмечают недостаточную правовую обеспеченность вопросов, связанных с исчислением сроков.

Это порождает сложности в толковании и применении отдельных положений и приводит к противоречивой практике установления сроков.

Основой классификации сроков может стать их юридическое назначение:

  • устанавливающие временные границы существования прав и обязанностей субъектов трудовых отношений;
  • «условные» сроки – своего рода условия, необходимые для возникновения трудовых прав и обязанностей (например, срок возникновения гражданской дееспособности);
  • сроки, регламентирующие временные границы действия правовых актов, соответствуют соглашению сторон – субъектов трудового права;
  • сроки, необходимые для исчисления и определения объема денежных требований работников непродолжительны и выражены в конкретных временных единицах;
  • процедурные и процессуальные сроки – отрезки времени, в течение которых должно быть совершено процессуальное действие или отдельная процедура по исполнению норм трудового права, которые зависят от адресата (одни временные промежутки устанавливаются для работодателя, другие – для работников).

В зависимости от правомочности сторон трудовых отношений сроки различаются как императивные, императивно-договорные, договорные. Первые закреплены законодательно и не подлежат изменению.

Источник: https://advokat-malov.ru/obshhie-polozheniya-tk-rf/ischislenie-srokov.html

Все о правах
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: