Техники проведения интервью при подборе персонала

Содержание
  1. Методики проведения собеседования
  2. Интервью на основе компетенций
  3. CASE-интервью, или ситуационное интервью
  4. Проективное интервью
  5. Стрессовое интервью
  6. Техники интервьюирования при подборе персонала: какими бывают собеседования
  7. Какими бывают собеседования?
  8. Структурированное собеседование
  9. Кейс-интервью
  10. Проективное собеседование
  11. Интервью по компетенциям
  12. Стрессовое собеседование
  13. Групповое собеседование
  14. Собеседование с несколькими менеджерами по выбору персонала
  15. Brainteaser-интервью
  16. Типы собеседований
  17. Типы собеседований по содержанию
  18. Типы собеседований по цели
  19. Типы собеседований по форме организации
  20. Методы проведения собеседования
  21. Виды и типы собеседований. Методики проведения
  22. Методики проведения собеседований
  23. Подбор персонала: современные приемы проведения собеседования
  24. Популярные виды интервью для проверки соискателей
  25. Структурированное
  26. Проективное
  27. Групповое
  28. Ситуационное
  29. Стрессовое

Методики проведения собеседования

Техники проведения интервью при подборе персонала

Многоканальный телефон
(812) 337-56-33

Интервью на основе компетенций

Данный вид интервью – один из наиболее объективных способов оценить соответствие или несоответствие кандидата конкретной должности. Собеседование на основе компетенций используется как один из методов подбора персонала многими иностранными и отечественными рекрутинговыми компаниями.

Целью интервью на основе компетенций является получение информации для оценки степени выраженности тех поведенческих характеристик (компетенций), которые необходимы для эффективной работы на определенной должности. Интервью на основе компетенций относится к виду структурированного интервью, поскольку опирается на заранее разработанный сценарий проведения собеседования.

Сценарий такого интервью содержит перечень компетенций и вопросы, необходимые для получения информации по каждой из компетенций. Компетенцией выступает определенный навык и знание, актуализирующееся в определенной деятельности.

Интервью на основе компетенций исходит из того положения, что прошлое и настоящее поведение человека являются наилучшими «предсказателями» будущего поведения и успешности в работе.

Справедливым является и тот факт, что если у человека развита та или иная компетенция, то он сможет ее задействовать в рабочей ситуации.

 В процессе интервью на основе компетенций рассматриваются реальные ситуации, с которыми кандидату пришлось столкнуться в прошлом. Ответы соискателя анализируются и соотносятся с той или иной оцениваемой компетенцией. Внимание интервьюера направлено на изучение поведения кандидата.

При обсуждении конкретных ситуаций (примеров) необходимо получить полную информацию по 3 блокам:
Ситуация/Проблема (Problem)  – Поведение/Действие (Action) – Результат (Result) [Научился – Learned, Применил – Applied]По первым буквам составляющих (в английском варианте) этот метод анализа достижений называется методом PARLA

Интервью начинается с анализа основного или нескольких ключевых достижений интервьюируемого на определенной работе. В основе методики лежит положение о том, что человек достигает успеха в определенной деятельности, благодаря наиболее выраженным компетенциям.

С высокой степенью вероятности при анализе достижения будут выявлены поведенческие проявления не одной, а сразу нескольких компетенций, т.к. достижение успеха требует от человека максимального напряжения сил.

Интервьюер на собеседовании просит привести дополнительные примеры, подтверждающие наличие тех компетенций, которые были выявлены при анализе одного или нескольких достижений.

Если при анализе одного или нескольких основных достижений с помощью модели Parla рекрутеру не удалось выявить какие-то из интересующих его компетенций, то он использует дополнительные приемы, т.е. специальные «поведенческие» вопросы, запланированные ранее и запрашиваемые с использованием той же схемы: Проблема – Действие – Результат.

Как правило, интервью па основе компетенций проводится с теми претендентами, которые прошли предварительный отбор и соответствуют формальным требованиям вакансии (навыки, знания, умения, опыт), а также достаточно замотивированы на получение данной работы. Данный вид собеседования позволяет сделать сам процесс подбора персонала более структурированным, объективным и качественным.

CASE-интервью, или ситуационное интервью

Данный вид интервью основан на построении определенных ситуаций и предложения интервьюируемому описать модель своего поведения или решения данной ситуации.

В качестве таких кейсов предлагаются ситуации, приближенные к рабочим, или ситуации, с альтернативными вариантами поведения.

Задача рекрутера в таком случае сводится к построению ситуации, которая позволит проверить именно то, что интересует интервьюера в данный момент.

Условно кейсы можно разделить на три большие группы:1. проверяющие конкретные навыки;2. проверяющие ценности и взгляды;

3. проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества.

Еще одним видом кейсов можно считать задания, требующие найти выход из заданных проблемных ситуаций.

Такие задания не рассчитаны на оценку конкретных навыков и подходят для всех кандидатов, от которых мы ожидаем проявлений стрессоустойчивости, креативности, умения разными путями достигать цели, высокой ответственности за достижение результата, а также умения работать в условиях жесткого ограничения времени. Причем, имеет смысл постоянно торопить кандидата, говорить «еще…» или «дальше».

Приведем несколько примеров возможных кейсов для собеседования:1. Вы прилетели в незнакомый город на суперважную встречу. Выходите из самолета, встреча через час в центре города. Вдруг Вы обнаруживаете, что у Вас нет ни денег, ни документов. Ваши действия.2.

Вы приехали в офис клиента проводить важную презентацию. За 10 минут до начала Вы обнаруживаете, что у Вас с собой не та флешка с презентацией в Power Point. Ваши действия.

3. Ваше выступление с докладом через 5 минут.

Вдруг Вы обнаруживаете, что в материалах, которые будут раздаваться слушателям, есть опечатка, искажающая смысл. Ваши действия.

Проективное интервью

Проективное интервью основано на построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа.

В основе данного метода лежит предположение о том, что человек склонен проецировать, т.е.

переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию/объяснение действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п.

Именно на этой закономерности основан ряд психодиагностических методик: тест «Несуществующее животное», «Дом. Дерево.

Человек», «Пятна Роршаха» (по графическим пятнам-разводам различной формы следует определить предмет, который они напоминают), ТАТ (тематический апперцептивный тест), который построен на том, что человек описывает действия персонажей на специальных картинках, объясняет причины и следствия поступков.

Облегченная методика, основанная на проективных методиках, быстрая и простая, о применении которой кандидата даже необязательно предупреждать, носит название проективных вопросов.

Преимуществами проективного собеседования можно назвать:

  • меньшую вероятность социально желательных ответов;
  • возможность соотнести ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании;
  • возможность проанализировать мотивационный потенциал будущего сотрудника.

Ответы на проективные вопросы дают очень хорошие результаты по следующим темам:

  • мотивация материальная и нематериальная;
  • взаимоотношения «руководитель – сотрудник»;
  • ценности, честность, лояльность;
  • взаимодействие с коллективов, особенности общения с людьми;
  • поведение в конфликтах;
  • взаимодействие с клиентами.

Правила:

  • Вопросы задаются в быстром темпе, не оставляя много времени на раздумья. Отвечающего просят дать несколько различных вариантов ответов. Первое, что приходит в голову отвечающему, и является значимым для него фактором.
  • Вопрос должен быть направлен на оценку других людей или их действий, что делает человека более раскованным и позволяет избежать социально желательных или заведомо ложных ответов, которые кандидат дает, исходя из стремления понравиться.
  • Форма вопроса должна быть открытой и предполагать развернутый ответ.
  • Вопросы не должны задаваться подряд тематическими блоками (например, несколько вопросов подряд, раскрывающих мотивацию), т.к. это повышает вероятность попыток кандидата понять принцип интервью и «подстроиться» и дать социально желательный ответ.
  • Желательно наличие смысловой связи проективных вопросов с предшествующим контекстом, т.к. в этом случае они звучат более естественно и не привлекают особого внимания кандидата.

Несколько примеров проективных вопросов и факторы, которые они позволяют оценить:

Проективный вопросОцениваемый фактор
1Что стимулируют людей работать наиболее эффективно?мотивация
2Что нравится людям в работе?мотивация
3Почему человек выбирает ту или иную профессию?мотивация
5Какой коллектив работает наиболее продуктивно?предпочтения по коллективу
6Какие качества характера наиболее значимы?предпочтения по окружению
7Зачем люди стремятся сделать карьеру?мотивация карьерного роста
8В каких ситуациях оправдана ложь?допущение обмана
9Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит?мотивы честности
10За что оправданно уволить сотрудника сразу?Ценности применительно к ор­ганизации
11Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом?Узкие места при работе с клиен­том

Стрессовое интервью

Стрессовое интервью проходит в максимально напряженной психологической обстановке. Можно использовать следующие методы:

  • Перекрестный опрос
  • Метод «добрый и злой полицейский»
  • Уточняющие вопросы: большое количество таких вопросов, интерес к мелким деталям. Беседа может длиться несколько часов
  • Нестандартные вопросы
  • Набор достаточно стандартных, но “заковыристых” вопросов (Зачем нам нанимать Вас на работу?)
  • Психологическое давление: внешние мешающие факторы и поведение интервьюера

Стрессовое собеседование имеет ряд преимуществ:

  1. помогает «раскрыть» подготовленного кандидата

  2. эффективно для должностей, где работа связана с большим количеством стрессовых ситуаций (например, менеджер по продажам, рекламный, страховой агент)

  3. помогает показать умение грамотно вести себя в провокационных, конфликтных ситуациях, умение продуктивно распределять внимание, скорость и эффективность принятия решения в неординарных ситуациях

  4. призвано показать соискателю, что, в общем, его ценность невелика, поскольку он не в состоянии ответить на «изощренные» вопросы. Но, тем не менее, он подходит «на вырост», как специалист с хорошим потенциалом. Тем самым, компания получает мотивированного сотрудника за небольшие деньги.

Недостатки стрессового интервью:

  1. оттолкнет часть потенциальных сотрудников, которые могли бы оказаться полезными Вашей компании. Это относится к тем из них, кто не нуждается в немедленном трудоустройстве и может позволить себе выбор.

  2. при неумелом проведении может только навредить: соискатель получит негативный опыт, а слухи распространяются быстро, и компания очень скоро прослывет в кругу заинтересованных лиц непрофессиональной.

Среди тех, кто способен пройти подобный «фильтр», можно совершенно четко выделить две группы:

  • это люди с низкой самооценкой, они готовы вынести все, что угодно, лишь бы их приняли на работу. Даже если Вы сочтете такого кандидата подходящим, его «упаднические» установки вряд ли положительно скажутся на психологическом климате в коллективе;
  • те, кто выдержал стресс или, возможно, сумел «переиграть» рекрутера в процессе интервью (кандидат просто-напросто может оказаться к нему подготовленным). Весьма вероятно, что он поймет Ваши намерения и сделает для себя выводы: здесь хотели «принизить» его, это не удалось, и он победил. Причем, победил Вас и Вашего шефа, а не других соискателей. В итоге вы получите приток работника, подсознательно настроенного на противостояние руководству компании.

По итогам встречи обязательно надо прояснить для кандидата ситуацию стрессового интервью, просить прощение за некорректные вопросы, тем самым, снять напряжение и накопившийся негатив.

»

Источник: http://accons.ru/602.html

Техники интервьюирования при подборе персонала: какими бывают собеседования

Техники проведения интервью при подборе персонала

Бизнес юрист > Трудовое право > Прием на работу > Основные техники интервьюирования при подборе персонала

Успех любой компании во многом зависит от работы ее сотрудников. Поэтому для того чтобы выделить из сотен желающих действительно перспективных сотрудников, во многих учреждениях нанимают HR-специалистов.

Однако, многолетний опыт в области техники интервьюирования при подборе персонала, заимствованный у ведущих мировых компаний, позволяет и небольшой фирме провести собеседование продуктивно и без лишних трат на привлечение сторонних специалистов.

Какими бывают собеседования?

Виды собеседования

Собеседование является основным инструментом выбора лучших специалистов. Этапы его проведения, содержание вопросов и методы оценки во многом зависят от специализации самой компании. Однако суть отдельных методов остается неизменной. Собеседование для выбора сотрудников можно разделить на следующие виды:

  • структурированное
  • ситуационное (кейс-интервью)
  • проективное
  • поведенческое (по компетенциям)
  • стрессовое
  • групповое
  • с несколькими менеджерами по выбору персонала
  • brainteaser-интервью

Структурированное собеседование

Структурированное собеседование является наиболее популярным видом интервьюирования по выбору персонала. Менеджер последовательно задает стандартные вопросы, позволяющие выяснить уровень квалификации, опыт работы и черты характера соискателя.

Этот вид позволяет составить общее представление о кандидате и понять, обладает ли соискатель необходимыми навыками и сможет ли он стать частью сложившегося в компании коллектива.

Кроме того, создается возможность сравнить ответы соискателей, что существенно повышает эффективность выбора.

Кейс-интервью

Опрос при приеме

Кейс-интервью позволяет проверить практические навыки соискателя. Кандидату предлагается типовая ситуация (так называемый «кейс»), и он должен изложить последовательность своих действий, и объяснить целесообразность своих решений. Менеджер при этом задает наводящие вопросы, чтобы выяснить, как поведет себя соискатель, если события сложатся тем или иным образом.

Данный метод позволяет комплексно описать кандидата. Ведь кроме практических навыков, можно узнать и черты характера, влияющие и на его профессиональную деятельность.

После чего лицо, ответственное за отбор персонала, выставляет соискателю плюсы и минусы по критериям, интересующим компанию.

На основе сравнения результатов различных кандидатов выносится окончательное решение за закреплением должности за тем или иным специалистом, изъявившим желание занять ее.

Проективное собеседование

Проективное собеседование во многом похоже на структурированное. Его главное отличие заключается в том, что оно ведется в быстром темпе. Цель данного вида собеседования – не дать соискателю времени на раздумья.

В основе проективного интервью лежит психологический прием, базирующийся на том, что отвечая без раздумий, человек, как правило, говорит то, что думает.

Этот вид собеседования также позволяет оценить, как ведет себя кандидат на роль сотрудника в стрессовой ситуации.

Кроме того, в рамках быстрого интервью соискателю предлагают прокомментировать действия людей в той или иной ситуации, что позволяет выявить его профессиональные и моральные ценности.

Интервью по компетенциям

Компетенция сотрудника

В интервью по компетенциям менеджер приводит соискателю проблемную ситуацию, решение которой и должен предложить кандидат. Соискатель должен составить подробный план своих действий. Каждое действие он должен обосновать.

По методике проведения данный вид схож с кейс-интервью, однако, интервью по компетенциям дает кандидату на вакансию большую свободу действий.

Менеджер не предлагает ему варианты решений, предоставляя претенденту возможность излагать свои мысли в свободной форме. Интервью по компетенциям позволяет оценить уровень владения специалиста необходимыми компетенциями.

Для этого менеджер по результатам собеседования выставляет свои оценки соискателю по 15-20 шкалам, наиболее важным для компании.

Стрессовое собеседование

Цель стрессового собеседования заключается в проверке стрессоустойчивости кандидата, его конфликтности, опыта проведения сложных переговоров, коммуникативных навыков и гибкости в общении со сложными клиентами и партнерами.

В ходе интервью менеджер задает претенденту ряд провокационных вопросов. При этом манера самого специалиста по набору персонала может быть достаточно резкой, чтобы спровоцировать соискателя на ответную реакцию. В ходе проведения интервью менеджер:

В состоянии стресса

  • намеренно нарушает рамки приличия межличностного общения
  • обрывает собеседника на полуслове
  • игнорирует некоторые его ответы
  • неоднократно повышает голос
  • задает вопросы в быстром темпе, не предоставляя кандидату возможности подумать
  • при этом большинство вопросов не относятся к профессиональной деятельности кандидата, а затрагивают его личную жизнь, привычки или носят абстрактный характер
  • на собеседование приходит с опозданием

Естественно, что не каждый кандидат может пройти такое собеседование, ведь столь резкое течение диалога у многих людей вызывает ответную реакцию, выражающуюся в виде бурного негодования.

В некоторых случаях специалистов по отбору персонала двое: один играет роль плохого «полицейского», а другой «хорошего».

Это в некоторой степени позволяет уменьшить негативное влияние, оказываемое данным видом собеседования на соискателя.

Групповое собеседование

Групповое собеседование проводится для нескольких соискателей одновременно. В этом есть свои плюсы и минусы. К неоспоримому достоинству относится тот факт, что можно непосредственно сравнить не только ответы кандидатов, но и их поведение, целесообразность предлагаемых решений.

Кроме того, данный вид собеседования позволяет существенно сэкономить время, что очень важно при необходимости выбора специалистов сразу на несколько вакансий.

Увидеть, как ведет себя тот или иной кандидат при общении с другими специалистами, сохранить и преумножить имидж компании – все соискатели слышат результаты друг друга и у них не возникает вопросов о целесообразности назначения на желаемую вакансию того или иного претендента.

Главный недостаток же представлен тем, что сложно отследить и зафиксировать ответы каждого участника интервью. В некоторых случаях потребуется привлечение дополнительных специалистов по отбору персонала, что повлечет за собой дополнительные траты.

Собеседование с несколькими менеджерами по выбору персонала

В отличие от группового собеседования интервью с несколькими менеджерами по выбору персонала проходит наоборот: на одного соискателя приходится несколько специалистов.

Причем каждому лицу, ответственному за выбор персонала, отведена своя роль. Сценарий такого собеседования, как правило, заранее планируется самим руководством компании, исходя из ее целей и задач.

Такой вид собеседования позволяет наиболее объективно оценить профессиональные и личностные характеристики соискателя.

Brainteaser-интервью

В brainteaser-интервью менеджер задает вопросы, не имеющие непосредственного отношения к профессиональной деятельности соискателя. Некоторые из них доведены до абсурда, между ними отсутствует логическая связь.

Это позволяет выявить уровень креативности претендента и оценить гибкость его коммуникативных навыков. Зачастую в ходе интервью кандидату дается и некая логическая задача, которую он должен решить за определенное время.

Типы собеседований

Типы собеседований можно классифицировать по следующим критериям:

  • содержанию
  • цели
  • форме организации

Типы собеседований по содержанию

По содержанию собеседования можно разделить на:

  • биографические – соискатель отвечает на вопросы о предыдущем опыте работы, общие биографические вопросы (о месте рождения, целях в жизни, семье и детях), рассказывает о своих профессиональных навыках
  • ситуационные – претендент предлагает свои варианты действий для решения какой-либо проблемы, поставленной перед ним менеджером
  • критериальные – результаты собеседования оцениваются по определенной шкале

Типы собеседований по цели

Собеседование с менеджером

По цели собеседования можно разделить на:

  • отсеивающие – собеседования, после которых на следующие интервью будут приглашены только выбранные претенденты
  • отборочные – в них приглашаются те соискатели, характеристики которых в полном объеме удовлетворяют требования компании, впоследствии из них будет выбран самый лучший специалист, который и займет предложенную вакансию
  • серийные – соискатель должен пройти несколько интервью

Типы собеседований по форме организации

По форме организации собеседования делятся на:

  • индивидуальные – проводимые с одним соискателем
  • групповые – проводимые с несколькими соискателями одновременно

Одно и то же собеседование можно классифицировать по различным параметрам. Но не стоит путать тип собеседования с техникой интервьюирования. Однако любую технику интервьюирования можно отнести к какому-либо типу. Не всегда такое отношение будет неизменным.

Например, структурированное собеседование может быть как отсеивающим, так и отборочным или серийным. Здесь все зависит от конкретной сложившейся ситуации.

Методы проведения собеседования

Выделяют следующие методы проведения собеседования:

  • британский – беседа ведется отдельно с каждым претендентом, при этом задаются общие вопросы, касающиеся профессиональной сферы, биографических данных и ценностного ориентира соискателя
  • американский – интервью проходит в неформальной обстановке, кандидату предлагается ситуация, решая которую он должен проявить свои умственные и творческие способности
  • немецкий – соискатель может быть допущен к собеседованию только после сдачи пакета документов и проверки администрацией их подлинности и оформления. В пакет документов обязательно должны быть включены рекомендательные письма
  • китайский – до собеседования с руководителем или менеджером доходят только те, кто успешно сдаст письменные экзамены. При этом проверяются не только профессиональные навыки претендентов, но и их письменная грамотность, и знание истории

В рамках данных методов могут быть реализованы различные техники интервьюирования и типы собеседований. Однако китайский метод не столь распространен в нашей стране.

Тем самым используются различные техники интервьюирования при подборе персонала, их можно классифицировать по связям соискателей и менеджеров (один к одному, многие к одному, многие ко многим), по манере задавания вопросов (с обычной скоростью, в быстром темпе, с выраженной агрессией), по характеру самих вопросов (профессиональные, личные, абстрактные, абсурдные) и по многим другим параметрам. Выбор той или иной техники во многом зависит от требований, предъявляемых компанией к кандидату.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://PravoDeneg.net/trudovoe/recruit/tehniki-intervyuirovaniya-pri-podbore-personala.html

Виды и типы собеседований. Методики проведения

Техники проведения интервью при подборе персонала

Конечно же, каждый человек, приглашенный на собеседование, испытывает волнение. И это вполне обоснованно. Ведь от того, как пройдет встреча и беседа, зависит решение работодателя. Чтобы шансы соискателя получить желанную должность значительно увеличились, необходимо основательно подготовиться к этой встрече. Попробуем подробнее изучить виды собеседований.

Собеседования подразделяют на несколько основных видов.

Для чего соискателю знать, каким именно будет его собеседование? Все просто: каждый вид имеет свои характерные особенности, методику оценки и вопросы к кандидатам.

Если кандидат знаком с характерными чертами того или иного вида, то он сможет заранее хорошо подготовиться к встрече с работодателем. Рассмотрим виды собеседований и их особенности:

Подробно о том, как пройти собеседование на английском языке: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/priem-na-rabotu/kak-proyti-sobesedovanie-na-angliyskom.html

  • собеседование структурированное. Этот вид является самым популярным среди прочих. Суть его заключается в том, что менеджером, ответственным за подбор персонала, будут задаваться стандартные последовательные вопросы. Ответы на них вам непременно известны, ведь здесь все банально: «Ваше образование?», «На какой должности прежде работали?», «Почему уволились?», «Ваши ожидания от будущей должности?» и так далее. Здесь главной целью менеджера является выяснение основных сведений от соискателя, а также уровня его квалификации. Работодатель непременно проверит подлинность выдаваемой соискателем информации. Кандидату будет выставлена оценка по вписыванию его в деятельность компании;
  • собеседование ситуационное (кейс-интервью). Данный вид собеседования подразумевает ответы соискателя на ряд гипотетических вопросов, которые задает ему менеджер. Проще говоря, кандидату предлагают конкретную ситуацию и просят рассказать о том, какие действия он будет предпринимать в ней. У работодателя имеются в наличии шаблонные ответы на задаваемые соискателю вопросы. То, как отвечает кандидат, сравнивается с шаблоном. Что касается типовых ситуаций (их еще называют кейсами), то именно при помощи них работодатель может выявить профессиональные и личностные качества соискателя, составить характерный его портрет. цель менеджера — основываясь на ответы, данные в ходе кейс-интервью, сопоставить плюсы и минусы конкретного кандидата на вакантную должность и решить, нужен ли он компании;
  • собеседование проективное. Здесь соискатель должен быть готов к быстрым и четким ответам. Интервью ведется в быстром темпе, не давая тем самым хорошенько подумать над ответом на вопрос. Итог — кандидат отвечает то, что первое пришло на ум.

В основном, на проективном собеседовании соискателю придется давать комментарии по поводу действий сторонних людей, попавших в ту или иную ситуацию. Цель работодателя, который использует данный вид собеседования, — выявить модель поведения и личностные качества соискателя.

Примеры вопросов и ответов на собеседовании: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/priem-na-rabotu/primeryi-voprosov-i-otvetov-na-sobesedovanii-pri-prieme-na-rabotu.html

Основываясь на психологические показатели, человеку свойственно подсознательно ставить себя на место другого человека и пускать в ход собственный опыт. Очень много информации относительно психологического облика соискателя можно узнать, применив проективный вид собеседования;

  • собеседование поведенческое или по компетенциям. Этот вид довольно таки сход с предыдущим. Здесь также соискателю предлагаются проблемные ситуации, в которых он должен поучаствовать. Но основное внимание, все же, уделяется реальному жизненному опыту. Кандидат должен рассказать о том, как он поступал, решая возникшую ситуацию, какие предпринимал действия. Это ярко выражает его профессиональные качества и способность самостоятельно решать внезапно возникшие проблемы на работе.

Большим плюсом будет наличие опыта у соискателя. Оценивают уровень профессионализма кандидата, применяя специальные шкалы или компетенции.

Они представляют собой этакий набор характеристик, которыми должен обладать специалист: навыки, личностные качества, знания и прочее. Характеристики могут быть разными, компетенции составляются на усмотрение руководителя.

Все их перечислить довольно сложно, ведь насчитывают около сотни компетенций. Но на поведенческом собеседовании набор состоит, как правило, из 15-20 шкал.

Наиболее часто данный вид собеседования применяют при выборе менеджера. Но и для выбора других специалистов также нередко его используют. Отобрав удачные резюме, работодатель проверяет достоверность написанной в них информации на собеседовании;

  • собеседование стрессовое. Здесь соискателя будут всячески пытаться спровоцировать на конфликт. Кандидат должен быть готов к провокационным вопросам. В данном случае, важен ни столько правильный ответ, сколько правильная реакция на вопрос. Применяя данный вид собеседования, работодатель проверяет стрессоустойчивость кандидата и его склонность к конфликтам;
  • собеседование групповое. Само название дает понять, что на собеседовании будет присутствовать сразу несколько кандидатов одновременно. Этот вид применяют для экономии времени, пытаясь охватить как можно больше претендентов на свободную вакансию. Кроме того, на групповом собеседовании можно в большей степени рассмотреть, насколько дружелюбен, общителен и приветлив соискатель.

Следует отметить, что на групповом интервью может быть как несколько кандидатов в одно время, так и несколько менеджеров по подбору персонала. Это способствует более объективной оценке кандидатов, тем самым исключая предвзятое отношение.

Методики проведения собеседований

Выделяют 4 вида методик проведения собеседования:

  • Британский метод — кадровая комиссия беседует индивидуально с одним соискателем. Разговор ведется о биографии кандидата, его семье и образовании;
  • Немецкий метод — обязательный пакет документов, включая рекомендации, должен быть предварительно сдан работодателю. Документы тщательно проверяются на правильное оформление и подлинность. Только после этого кандидат приглашается на собеседование;
  • Американский метод — проверяются творческие и интеллектуальные способности кандидатов. Для данного метода характерна неформальная обстановка, где происходит общение;
  • Китайский метод — соискатели сдают письменные экзамены. Кандидат обязан знать историю и грамотно писать. Претенденты на вакансию пишут сочинения, а отобранные из них сдают еще одну письменную работу. Те, кто успешно справился, допускаются к собеседованию с руководителем.

Подбор персонала: современные приемы проведения собеседования

  • Владимир
  • Распечатать

Источник: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/priem-na-rabotu/kakie-sushhestvuyut-metodiki-provedeniya-sobesedovaniy.html

Популярные виды интервью для проверки соискателей

Техники проведения интервью при подборе персонала

Чтобы предложение нанимателя представить себя на несколько минут машинкой для уничтожения бумаг или рассказать, в каком фильме вы хотели бы сняться, не застало вас врасплох, рассмотрим наиболее популярные виды интервью.

Структурированное

Суть данного метода такова: чтобы оценить компетентность потенциального сотрудника и лучше его узнать, рекрутер задает вопросы, распределенные по тематическим блокам.

Это напоминает классическое анкетирование, разница лишь в том, что соискатель имеет дело не с бумажным опросником или его компьютерной версией, а с живым человеком, который может менять ход собеседования, усложняя задания или предлагая претенденту на вакансию дополнительно что-то рассказать о себе.

Для успешного прохождения структурированного интервью необходимо давать правдивые ответы, чтобы не попасться на лжи при так называемых проверочных вопросах.

И конечно же, очень важна уверенность в себе, ибо грамотный психолог лучше любого полиграфа почувствует нервозность кандидата и попытается докопаться до причины возникновения страха.

Поэтому если вам никак не удается успокоиться и настроиться на конструктивный диалог, просто представьте, что заполняете обычную анкету!

Проективное

Такое собеседование похоже на детскую игру. Хозяин кабинета описывает произвольную ситуацию или показывает картинку и просит прокомментировать ее.

Психологи давно установили, что по реакции человека на различные события можно составить достаточно точное представление о нем самом. Поэтому прежде чем что-то говорить, подумайте, как бы оценил происходящее идеальный претендент на данную вакансию.

К примеру, на фотографии изображен усталый мужчина, выходящий из офисного здания. Один соискатель скажет, что клерк всю ночь просидел над важным проектом и теперь идет домой. Завтра шеф его поблагодарит и, возможно, назначит премию.

Другой же заявит, что перед ним бедолага, который работает на износ, и его жизнь похожа на каторгу. Очевидно, что после такого ответа его шансы на успешное трудоустройство в эту компанию значительно снизятся!

Иногда кадровики подкидывают соискателю несколько ошеломляющих вопросов из разряда психологических проективных тестов.

Неожиданный, а порой и откровенно дурашливый характер задач, а также резкий переход от официальной части собеседования к «развлекательной» совершенно сбивают с толку — на это и делают ставку.

Чтобы вы чувствовали себя более уверенно и такие ситуации не стали для вас неожиданностью, мы подготовили список наиболее распространенных каверзных вопросов: 

  • Вам предоставили возможность сыграть любую роль в кино. Какого персонажа вы выберете?
  • В Голливуде решили снимать фильм о вашей жизни. Кто сыграет в нем главную роль?
  • Если бы вы были волшебником, какими сверхъестественными возможностями вы бы наделили себя?
  • Представьте, что о вас написали биографическую книгу. Какое у нее было бы название?
  • Вы потерпели кораблекрушение и попали на необитаемый остров. Все ваши биологические нужды удовлетворяются. Какие две вещи вы пожелали бы иметь при себе?
  • Если бы у вас было три месяца свободного времени и никаких финансовых ограничений, чем бы вы занялись?
  • Вам отпущено только полгода жизни, как бы вы провели это время?
  • Если бы вы могли пригласить на обед любого деятеля истории, кого бы вы выбрали и почему?
  • Сравните себя с каким-либо животным и объясните свой выбор.
  • Если бы вы были какой-нибудь едой, то какой именно?
  • Вы выиграли 20 млн. руб. в лотерею. На что вы их потратите?
  • Если бы вы были салатом, какую приправу вы бы предпочли?
  • Как вы оцениваете меня как работодателя?

Групповое

Существует две разновидности данного типа интервью. По первому сценарию претендента на вакансию опрашивают вместе с другими перспективными кандидатами. Второй же вариант предполагает наличие в кабинете рекрутера нескольких представителей компании, которые устраивают соискателю перекрестный допрос.

Даже если вы не были готовы к подобным сюрпризам, не паникуйте! В данной ситуации есть и положительные моменты. При участии в отборочных испытаниях вместе с такими же претендентами на должность у вас будет больше времени для обдумывания своих ответов, так как вам не придется постоянно принимать огонь на себя.

Если же собеседование пойдет по второму сценарию и при разговоре будет присутствовать ваш потенциальный начальник, вы сможете, показав себя в максимально выгодном свете, превратить его в сильного союзника. И не исключено, что при последующем обсуждении подходящей кандидатуры его слово станет решающим.

Кроме того, как показывает практика, групповая оценка личности является более объективной.

Ситуационное

Данный тип интервью еще называют критериальным, ибо реакцию соискателя на определенные события оценивают с точки зрения ее соответствия заранее выбранным критериям.

Допустим, вас попросят рассказать о своих действиях, если вдруг выяснится, что контракт, который вы только что подписали с другой компанией, вдруг перестал быть выгодным вашей фирме. Представьте: вы просидели над данным проектом несколько месяцев, наконец-то договорились с партнерами и согласовали план работ.

Но ситуация на рынке резко изменилась, и теперь надо срочно готовить новую сделку! Одних необходимость начинать все с чистого листа вгоняет в глубочайший стресс. Другие же, напротив, перестают скучать и испытывают настоящий драйв, только когда улаживают конфликты и решают сложнейшие производственные задачи, похожие на головоломки.

Большинству динамично развивающихся компаний необходимы управленцы, обладающие способностью гибко реагировать на постоянные изменения, а по вашему рассказу интервьюер сможет оценить, к какому типу менеджеров вы относитесь. 

Стрессовое

Суть этого «гестаповского» метода заключается в том, что эйчар намеренно старается вывести потенциального сотрудника из душевного равновесия, например неожиданно задавая провокационные вопросы, позволяя себе резкие высказывания в адрес собеседника и пр. В этой ситуации крайне важно сохранить самообладание и чувство собственного достоинства, ни в коем случае не принимая навязываемой вам роли оправдывающегося подследственного.

***
Чтобы уверенно чувствовать себя во время подобных испытаний, специалисты рекомендуют отрепетировать в домашних условиях встречу с кадровиком, проговорив перед зеркалом или в диалоге с близким человеком основные моменты собственной биографии. Продумайте ответы на предполагаемые каверзные вопросы, посмотрите в Интернете задачи на смекалку и логику, которыми рекрутеры любят ошарашивать неподготовленных соискателей.

Любое собеседование для кандидата — это стрессовая ситуация.

Надо сказать, многие работодатели применяют сразу несколько видов собеседований, поскольку именно комбинация вариантов позволяет получить максимально объективную информацию о соискателе.

Как правило, такие многоступенчатые интервью позволяют выявить квалификацию специалиста, его мотивацию и работоспособность, узнать, насколько осознанным является его выбор профессии и сферы деятельности.

Одним из самых результативных способов отбора является ролевая игра в определенных обстоятельствах, в процессе которой сразу становится ясно, как претендент взаимодействует с окружающими (клиентами, коллегами), как ведет себя в той или иной сложной ситуации. Наниматели даже предоставляют кандидату шанс провести время на реальном рабочем месте, чтобы тот оценил свои силы и готовность трудиться в предлагаемых условиях.

Основной совет, который можно дать соискателю, — в любой ситуации оставайтесь самим собой, не ориентируйтесь на поведение других претендентов, старайтесь продемонстрировать свои сильные стороны, действуйте так, словно вы уже приняты в штат и эффективно трудитесь. Успехов в построении карьеры.

КА “Кадровый метод” – это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала.

Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала.

Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, …

Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице “Акции” Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей).

На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.
Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.

Для Вашего удобства мы создали раздел “Подбор персонала по профессиям” в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел “Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям”
Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно “Как составить резюме”, “Советы соискателю” и “Открытые вакансии”. Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице “Подписка на новые вакансии”

Источник: https://hr-metod.com/polezno/o-podbore-personala/populjarnye-vidy-intervju-dlja-proverki-soiskatelej.html

Все о правах
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: