Сторонне сокращение о сокращении

Содержание
  1. На работе сокращение: права работника
  2. Основные понятия
  3. Инструкция по сокращению
  4. Сроки
  5. Гарантии при сокращении
  6. Денежные выплаты при сокращении
  7. Преимущественное право на работу
  8. Действия работника при сокращении
  9. Нарушение законодательства при сокращении работников
  10. Всё об увольнении по сокращению от
  11. Что такое сокращение численности и сокращение штата?
  12. Этапы процедуры
  13. Что важно не упустить
  14. Сокращение или увольнение по соглашению сторон
  15. Сокращение
  16. Плюсы и минусы увольнения по сокращении для работодателя
  17. Плюсы и минусы сокращения для работника
  18. По соглашению сторон
  19. Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для работодателя
  20. Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон для работника
  21. Что выбрать работнику?
  22. Что выбрать работодателю?
  23. Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция, выплата компенсации и выходного пособия в 2021 году
  24. Нормативное обоснование
  25. Пошаговая процедура увольнения по сокращению штатов
  26. Приказ о сокращении
  27. Извещение органов занятости
  28. Уведомление работников
  29. Увольнения и сокращения в 2021. Какие выплаты полагаются по сокращению штата, сколько окладов заплатят и когда?
  30. В бухгалтерию за расчётом
  31. Сокращение — особая форма увольнения
  32. Пример расчёта выплат при сокращении
  33. Можно ли просить тройной оклад при увольнении?
  34. Больничный полагается даже после увольнения

На работе сокращение: права работника

Сторонне сокращение о сокращении

Оптимизация компании нередко приводит к уменьшению числа сотрудников. Потеря должности – неприятное событие для человека. Сокращение на работе часто проводится с нарушениями, и вместо благодарности руководства за годы деятельности, сотрудник остается ни с чем. Чтобы избежать негативных последствий, человек должен знать о своих правах и уметь их отстаивать.

Основные понятия

Процедура сокращения выполняется в строгом соответствии с Трудовым законодательством РФ. Согласно нормативно – правовым актам, существует два основания для увольнения работника:

  • Реорганизация компании, из-за которой количество рабочих мест уменьшается;
  • Сокращение штата сотрудников.

Уменьшение рабочих мест, как правило, происходит по экономическим причинам. При этом штатное расписание остается прежним. Например, из пяти человек, занимающих должность менеджера по продажам, оставляют двоих.

При сокращении штата сотрудников должность полностью ликвидируется. Например, обязанности сотрудника кадровой службы перекладываются на бухгалтера.

Сокращение связано с корректировкой штатного расписания. В ходе осуществления процедуры вносятся новые поправки в действующий документ. Руководитель обязан ознакомить сотрудников с изменениями в штатном расписании. Кроме этого, директор издает приказ, в котором разъясняет причины сокращения.

Инструкция по сокращению

В статье 180 ТК РФ описан порядок сокращения сотрудников. При неисполнении условий или нарушении прав работников, руководителя могут привлечь к административной ответственности. Уволенный сотрудник может обратиться в суд, если считает свое сокращение незаконным.

Чтобы избежать ошибок и судебных разбирательств, работодатель должен выполнить следующие действия:

  • Издать приказ с указанием оснований для сокращения и срок, в течение которого оно будет произведено. Документ составляют в свободной форме. Он должен содержать перечень должностей, подлежащих ликвидации, а также список работников, ответственных за увольнение;
  • Разработать новое штатное расписание. В документ вносят информацию о численности сотрудников, должностях, заработной плате;
  • Собрать комиссию и рассмотреть претендентов на увольнение. Личное дело каждого работника анализируется, оцениваются профессиональные качества человека. Список потенциальных кандидатов заносится в протокол заседания;
  • Уведомить работников о сокращении. Лица, уволенные по решению комиссии, обязаны ознакомиться с документом и расписаться;
  • Желающие прекратить трудовую деятельность сразу после издания приказа, должны подписать соглашение о досрочном расторжении трудового договора. Данный документ направляется в Центр занятости населения;
  • Предложить вакантные места сокращенным гражданам, если организации требуются работники другого профиля;
  • Расторгнуть трудовой договор на основании статьи 81 п.2 ч. 1 Трудового кодекса РФ;
  • Произвести расчет заработной платы, компенсаций и иных выплат в соответствии с трудовым договором.

В последний рабочий день гражданину выдаются необходимые документы:

  • Трудовая книжка;
  • Справка о доходах 2НДФЛ;
  • Сведения о страховом стаже и отчислениях в Пенсионный фонд.

Существуют требования к оформлению приказа о сокращении работника. Он должен содержать:

  • Наименование предприятия;
  • Название отдела, в котором трудится гражданин;
  • Сведения о занимаемой должности, персональные данные;
  • Причину увольнения.

Сроки

Приказ об изменении штатного расписания издается не позднее, чем за 2 месяца до сокращения работников. В документе указывают список увольняемых граждан. Сезонных работников предупреждают за неделю до расторжения договора. Граждан, трудящихся по срочному контракту, оповещают за 3 дня.

Гарантии при сокращении

Большинство людей плохо ориентируются в Трудовом законодательстве, чем пользуются недобросовестные руководители. Права работника регулярно нарушаются. Чтобы избежать этого, следует ознакомиться с положениями ТК РФ. Уволенный сотрудник имеет право на:

Оплату выходного пособияСумма не должна быть меньше заработной платы, которую человек получал, работая в организации
Предложение о работеПеред сокращением руководитель обязан предложить человеку новую должность на предприятии. Если по каким-либо причинам сотрудник отказывается от вакансии, с ним расторгают трудовой договор
ОтпускСокращенный работник вправе использовать дни накопившегося отпуска или получить за него денежную компенсацию
Обращение в судЕсли гражданин считает, что его права были ущемлены, и процедура сокращения проводилась с нарушениями, он может подать иск в судебную инстанцию

Стоит отметить, что судебный процесс инициируется в течение одного месяца с момента получения приказа о сокращении.

Денежные выплаты при сокращении

Как было сказано, каждый сокращенный работник должен получить выплаты, гарантированные государством. Список пособий приведен в главе 27 ТК РФ. В последний рабочий день гражданину выдают компенсацию за неиспользованный отпуск, материальную помощь и другие выплаты, предусмотренные условиями договора. Заработная плата начисляется исходя из количества отработанных дней.

При сокращении работник может рассчитывать на выходное пособие. Его размер зависит от среднего заработка за последние два года. Оплата осуществляется в течение трех месяцев или до тех пор, пока гражданин не найдет новую работу.

Как происходят выплаты пособия:

За первый месяцвыплачивается в день увольнения, авансом
За второй месяцперечисляется при предъявлении трудовой книжки. В документе не должны стоять отметки о поступлении на новую работу
За третий месяцвыплачивается только в том случае, если гражданин зарегистрировался в Центре занятости, но так и не нашел новую работу. Пособие получается на основании справки из ЦЗН

Жители Крайнего Севера при сокращении получают пособие в течение полугода.

Если человек не смог найти работу через 3 месяца после сокращения, обязанности по материальным выплатам ложатся на Центр занятости населения. Чтобы получить пособие по безработице, гражданину необходимо зарегистрироваться на бирже труда не позднее, чем через две недели после увольнения из организации.

Расчет выплат происходит следующим образом:

  • 4 – 7 месяц безработицы – 75% от средней зарплаты человека;
  • 8 – 11 месяц – 60% от среднего заработка;
  • 12 месяц и далее – 45%.

Преимущественное право на работу

Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.

Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:

  • Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
  • Являются единственными кормильцами в семье;
  • Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
  • Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
  • Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.

Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:

  • Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
  • Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
  • Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
  • Беременных женщин;
  • Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
  • Людей, находящихся в отпуске.

Для людей пенсионного возраста преимущественное право на работу не предусмотрено. Комиссия рассматривает их личные дела так же, как и остальных работников.

Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних.

Действия работника при сокращении

Сотрудник, попавший под сокращение, должен внимательно изучить приказ руководителя перед подписью.

Необходимо обратить внимание на следующие нюансы:

  • На документе стоит подпись начальника, указана дата составления, есть банковские реквизиты;
  • В приказе есть список вакансий с указанием оклада;
  • На уведомлении стоит отметка профсоюза работников, одобривших сокращение.

Уведомление можно не подписывать, если один из перечисленных пунктов не был соблюден. Гражданин имеет право сообщить о нарушениях в Трудовую инспекцию. Бывают ситуации, когда директор требует написать объяснительную записку о причинах отказа. Рекомендуется составить два экземпляра – один передать руководителю, а второй заверить и оставить себе.

Если увольняемый сотрудник имеет преимущественное право на работу, он обязан уведомить об этом директора. Заявление подается в письменном виде не позднее двух недель с момента получения приказа.

После проверки уведомление подписывается и возвращается работодателю. Сокращенный работник имеет право продолжать работу в течение 2 месяцев, либо досрочно расторгнуть трудовые отношения и получить компенсацию.

Бывают случаи, когда после подписания приказа об увольнении, женщина узнает о беременности. Трудовой кодекс запрещает сокращать работниц в положении. Чтобы отменить действие приказа, женщине потребуется написать заявление на имя руководителя и прикрепить к нему медицинскую справку.

Нарушение законодательства при сокращении работников

Если гражданин считает, что сокращение проводилось незаконно или с нарушениями, он может обратиться с жалобой в контролирующие органы.

Сотрудники Трудовой инспекции обязаны провести проверку в организации по заявлению бывшего работника.

Если его слова подтвердятся, и нарушения законодательства будут выявлены, юридическое лицо привлекут к ответственности. Как правило, основным видом наказания является штраф.

Уволенный работник может обжаловать решение руководителя в суде. Большинство граждан добиваются восстановления в должности и получают компенсацию за вынужденные «прогулы».

При сокращении работников необходимо соблюдать порядок действий, установленный трудовым законодательством. Работодатель обязан выплатить компенсации и пособия уволенному сотруднику, предложить новую должность в организации. В ТК РФ перечислены категории людей, которых нельзя сократить. Обнаружив нарушения в действиях руководителя, гражданин имеет право обжаловать свое увольнение в суде.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/sokrashhenie-na-rabote

Всё об увольнении по сокращению от

Сторонне сокращение о сокращении
Картинка с сервиса Яндекс.Картинки

Пандемия COVID-19 приводит к серьезным социально-экономическим последствиям.

В настоящее время в России с очень существенными ограничениями работает (почти не работает) судебная система, Президент РФ дал поручение Правительству принять ряд мер, направленных на поддержку экономики страны, введен мораторий для участников долевого строительства и застройщиков на взаимные санкции, введены “арендные каникулы”, мораторий на банкротство и много других новшеств, не говоря о , по сути, полуправовом чрезвычайном положении в стране.

Однако, несмотря на уже предпринимаемые меры, пока очень большая часть экономического сектора, особенно в сфере услуг, обездвижена действиями правительства. Надвигающийся на страну кризис уже начал диктовать свои условия в сфере труда, не даром федеральные СМИ уже бьют тревогу на эту тему.

Если средний и малый бизнес на скорую руку стараются разными способами минимизировать свои издержки, включая расходы на персонал, и используют далеко не всегда законные способы расторжения трудовых отношений, то крупные компании пока “держатся”. Но не все. И не ясно на долго ли их хватит.

Мне известно, что несколько крупных игроков на рынке строительства недвижимости, в банковском секторе и в нефтегазовой отрасли меняют работникам условия оплаты труда по ст. 74 ТК РФ, “урезают” зарплаты, вводят 4-х дневную рабочую неделю. Некоторые компании объявили простои на предприятиях.

Сокращения во время коронавируса становятся неизбежными для многих предприятий за рубежом. Вероятно, до сокращений в России, в том числе массовых, тоже недалеко. Поэтому всем, кто работает по трудовому договору, следует иметь представление о том, как в настоящее время регулируется данная процедура, чего стоит ожидать и на что можно рассчитывать работнику.

Эта статья будет отличаться от большинства материалов моего канала. В ней будет минимум ссылок на законы и судебную практику. Ссылки на законы и судебную практику будут в отдельных статьях, в которых я буду более подробно раскрывать каждый из этапов процедуры увольнения по сокращению. Все, как обычно, с гиперссылками. Будет удобно и полезно: читайте и длитесь полезной информацией.

Что такое сокращение численности и сокращение штата?

Картинка с сервиса Яндекс.Картинки

Обратимся к закону. Сокращение численности или штата – прекращения трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Это прекращение трудового договора по инициативе работодателя, а также одна из наиболее сложных процедур увольнения как для компании, так и для работника, поэтому для защиты своих прав как работникам, так и работодателям нужно понимать, как эта процедура должна осуществляться в рамках действующего законодательства.

Между сокращением численности и сокращением штата существует определенная разница. Закон эти понятия не разъясняет, но в науке и практике однозначное понимание этих процессов сложилось.

При сокращении численности происходит уменьшение численного состава работников. Увольняют не всех по одной должности, а уменьшают количество работающих в одной должности в том или ином структурном подразделении компании, не сокращая при этом должности в штатном расписании организации (например, увольняют 3 из 6 юрисконсультов в Юридическом отделе).

При сокращении штата происходит сокращение должностей в штатном расписании компании, таким образом, увольняют всех работников, занимающих эту должность (например, сокращают должность юрисконсульта в Юридическом отделе, всех юрисконсультов в отделе увольняют, а старших юрисконсультов – нет).

Этапы процедуры

Картинка с сервиса Яндекс.Картинки

ТК РФ устанавливает последовательную процедуру для сокращения, которую работодатель обязан соблюдать.

В противном случае работник имеет шансы восстановиться на работе и получить средний заработок за период вынужденного прогула, если успешно оспорит увольнение в судебном порядке.

Также работодатель имеет в таком случае “шансы” получить административные штрафы.

Процедура проведения сокращения.
1. Издается приказ, которым работодатель утверждает новое штатное расписание.
С этим приказом работника имеют право не знакомить.
2.

Работодатель анализирует, кого он не может уволить по сокращению исходя из требований закона, а также кто имеет преимущественное право оставления на работе при сокращении численности.
3. Работнику вручают уведомление о том, что он подлежит увольнению.

Уведомление вручается (по общему правилу) не позднее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения.4. Одновременно с вручением уведомления о предстоящем увольнении, работодатель обязан:

отправить в Департамент занятости соответствующее уведомление,
– при наличие профсоюза в компании, уведомить его о предстоящем сокращении. Если увольняемый работник член первичной профсоюзной организации, работодатель обязан дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном законом.


5. Работодатель должен предложить работнику, получившему уведомление о сокращении, вакансии в той же местности, которые работник может занимать с учетом состояния здоровья и квалификации (если вакансии есть). Вакансия – это свободная должность, штатная единица.
6.

Если вакансий нет, или работник от них отказался, то по истечении срока предупреждения оформляется увольнение: издается приказ об увольнении, заполняется трудовая книжка (в случае ее ведения) и вносится информация в сведения о трудовой деятельности.
7.

Работодатель обязан в день увольнения выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности, и выплатить необходимые суммы: как правило, это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие (в размере среднего заработка), средний месячный заработок на период трудоустройства.

Если работник “встанет на учет” в службе занятости не позднее чем через 2 недели после увольнения, и при этом не трудоустроиться, то он может претендовать на средний заработок за 3й месяц (по решению службы занятости).

Коллективным договором, отраслевыми или территориальными соглашениями могут предусматриваться дополнительные гарантии для работников при процедуре сокращения (по определению преимущественного права на оставление на работе, по трудоустройству, по выплатам в связи с сокращением и иные), поэтому процедура увольнения от компании к компании может незначительно отличатся, но требования, установленные федеральным законодательством должны неукоснительно соблюдаться в любом случае.

При этом юристам и кадровикам компании, работникам, увольняемым при сокращении, следует внимательно изучить все регулирование, которое распространяется на трудовые отношения между компанией и увольняемыми работниками.

Первым это поможет избежать штрафов и судебных тяжб, связанных с нарушением дополнительных гарантий, а вторым поможет защитить свои права и воспользоваться в столь неблагоприятной ситуации дополнительные гарантиями или получить дополнительные выплаты.

Для работников, работающих в условиях крайнего севера и приравненных к ним местностях, законом установлены дополнительные гарантии в отношении выплат в связи сокращением: такие работники имеют право получать средний месячный заработок за 4й, 5й и 6й месяц со дня увольнения (по решению органа службы занятости, если в месячный срок после увольнения работники туда обратились, но не были трудоустроены).

Что важно не упустить

Картинка с сервиса Яндекс.Картинки

Указанный выше порядок установлен законом именно для увольнения в связи с сокращением численности или штата.

Нужно понимать, что давление работодателя с целью понудить уволиться, устные увещевания о грядущем сокращении или ликвидации и, в связи с этим, якобы необходимость написать заявление «по собственному желанию» юридически сокращением не являются.

Если работник согласится на расторжение трудового договора по собственному желанию, то вне зависимости от действительного положения дел, юридически это будет увольнение по собственному желанию на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Обратное доказать в суде будет очень трудно. А это значит, что работник не получит тех выплат, которые установлены законом для процедуры сокращения: выходного пособия, выплат за 2-й и 3-й месяц в случае, если работник не трудоустроится.

Кроме того, нужно учитывать еще одно важное обстоятельство. Пойдя “на поводу” у работодателя, работник, может также существенно осложнить защиту своих прав в суде тем, что в споре при увольнении по соглашению сторон или по собственному желанию каждая сторона спора должна сама доказать свою позицию.

А это предусматривает сбор доказательств и их предоставление в суд в подтверждение своих доводов и возражений в порядке, установленном законом. При сокращении численности или штата бремя доказывания законности увольнения в случае спора лежит на работодателе. Это прямо следует из разъяснений, приведенных в п.

23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Поэтому необходимо взвесить все “за” и “против” при переговорах с работодателем, понять, будете ли Вы потом защищать свои интересы в суде, и уже только потом принимать соответствующее решение.

Процедура сокращения сложна не только для работодателя и работников, но и для судов. На каждом этапе процедуры работодателем может быть совершена ошибка, которая ведет к признанию увольнения незаконным, а соответственно, есть разная судебная практика и свои нюансы применения закона, поэтому каждая спорная ситуация является уникальной и требует детального анализа.

Ранее на канале я писал, как действительно бесплатно получить качественную юридическую консультацию.

На канале Вы также можете прочитать о том, можно ли уволить по сокращению беременную женщину, работницу “в декрете”, многодетную мать, обязана ли компании предлагать при сокращении вакансии в филиалах и позиции совместителей, а также как можно защититься, если работодатель нарушает трудовые права.

Читайте мои другие публикации, ставьте лайки, подписывайтесь на канал, делитесь полезной информацией в социальных сетях.

Посоветоваться и получить квалифицированные юридические услуги Вы можете написав мне в или на email:

  • https://www..com/ivshutov
  • IVSLawblog@yandex.ru

Бесплатно проконсультироваться по правовым вопросам Вы можете в группе «Жизнь и право: юристы, адвокаты, эксперты онлайн»: https://www..com/groups/life.and.law

Источник: https://zen.yandex.ru/media/lawforall/vse-ob-uvolnenii-po-sokrasceniiu-ot-a-do-ia-5e8cd9aff3d7cd02ce77bdb7

Сокращение или увольнение по соглашению сторон

Сторонне сокращение о сокращении

Сокращения на предприятиях происходят довольно часто. Причин может быть несколько. Иногда наниматель предлагает сотруднику добровольно уйти с работы, подписав соглашение. Это избавит самого работодателя от кадровой волокиты и оформления множества документов. Но, как стоит поступить самому работнику – подписать соглашение или увольняться по сокращению?

Сокращение

ТК РФ предусматривает 2 вида сокращения:

  • сокращение штата;
  • сокращение численности работников.

В обоих случаях, происходят увольнения! Если сокращается штат, то из штатного расписания убирается определённая должность, а работник её занимающий, подлежит увольнению.

Процедура сокращения довольно сложная, работодателю необходимо подготовить множество документации и провести некоторые обязательные мероприятия. Отступление от правил может привести к судебным тяжбам и восстановлению ранее уволенного на его рабочем месте.

Процедура сокращения заключается в следующем:

  • своевременное письменное уведомление всех сотрудников, которые попадают под сокращение;
  • письменное предложение им вакансий, которые подходят по уровню образования, опыту работы и состоянию здоровья;
  • подготовка соответствующих кадровых документов;
  • своевременный расчёт и выплата всех необходимых денежных сумму.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ предусматривает выплату:

  • заработной платы;
  • компенсации за отпуск, который не успел отгулять сотрудник;
  • выходного пособия в размере среднемесячного заработка (его выплата сохраняется на период трудоустройства, но не более 2-х месяцев со дня увольнения, подробнее).

Сократить можно любого работника, за исключением:

  • работниц, у которых есть дети в возрасте до 3 лет;
  • сотрудниц, которые находятся в декретном отпуске – по беременности и родам или по уходу за своим ребёнком;
  • работниц, имеющих официальный статус матерей – одиночек, воспитывающих детей, которым ещё не исполнилось 14 лет;
  • сотрудников, пребывающих в своём ежегодном отпуске или находящихся на больничном;
  • несовершеннолетних работников;
  • сотрудников, являющиеся членами профсоюза и умеющие вести переговоры и решать коллективные споры;
  • беременных работниц.

Плюсы и минусы увольнения по сокращении для работодателя

Для начальства этот процесс не предусматривает никаких плюсов, кроме:

  • у сотрудников нет права отказаться от увольнения. Инициатива исходит от администрации. Если работника не устраивает такое увольнение, то при полном соблюдении процедуры со стороны начальства, у его нет законных возможностей противиться увольнению;
  • все компенсационные выплаты, которые производит предприятие в пользу сокращаемых работников, уменьшают налоговую базу налога на прибыль. При правильном оформлении всех документов, работодателю удастся существенно снизить налоговое бремя в данном отчётном периоде.

Но в данной процедуре есть и свои недостатки. Это:

  • строго определён перечень лиц, которые не могут быть уволены администрацией;
  • все выплаты в пользу сокращаемых работников «бьют» по бюджету предприятия;
  • сама процедура довольно сложная. Любая ошибка может привести к судебным разбирательствам.

Плюсы и минусы сокращения для работника

Прежде чем принять решение об увольнении по сокращению, работник должен оценить все преимущества и недостатки данной процедуры. К положительным моментам для увольняемого можно отнести:

  • уведомление за 2 месяца. За этот время можно подыскать новую вакансию, просмотреть объявления о трудоустройстве;
  • выходное пособие. Оно даёт возможность прожить некоторое время, пока сокращённый работника заново не трудоустроится;
  • в течение 2 месяцев за ним сохраняется его средний заработок;
  • если уволенный в течении 2 -х недель встанет на учёт в ЦЗН, его средний заработок будет сохранён ещё на месяц.

Не стоит забывать и об отрицательных сторонах. К ним можно отнести:

  • данное основание является менее «уважаемым» кадровиками, нежели увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон;
  • отсутствует возможность избежать увольнения;

Работнику стоит подумать о дальнейших перспективах. Он может самостоятельно предложить своему начальству составить соглашение об увольнении и уволиться по данному основанию.

По соглашению сторон

Согласно ст. 78 ТК РФ, работник и работодатель могут заключить между собой соглашение о прекращении отношений между ними. По такому основанию, трудовой договор может быть расторгнут в любое время.

Такая процедура более понятна и сотруднику, и его работодателю. Это наиболее простой способ прекращения взаимоотношений. Но, главное условие – это договорённость, достигнутая между сотрудником и его начальником относительно будущего увольнения.

Работодатели нередко выбирают именно соглашение сторон, как альтернативу сокращению штатов.

Процедура заключается в следующем:

  • стороны начинают переговоры относительно всех нюансов предстоящего увольнения. Чтобы работник согласился на увольнение по соглашению, работодатель должен предложить ему что-то более выгодное, чем он получит при сокращении. Как правило, это размер выходного пособия. Он должен быть больше или равен тому, которое работник получит по закону;
  • все договорённости излагаются на бумаге;
  • стороны ещё раз перечитывают документ и подписывают его;
  • работник забирает себе один экземпляр;
  • издаётся приказ и трудовые отношения прекращаются.

Если администрация не выполнит те обязательства, которые прописаны в «теле» соглашения, работник имеет право защитить свои права в судебном порядке.

Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для работодателя

Предлагая своему сотруднику такой способ прекращения трудовых отношений, начальник должен понимать, что есть положительные и отрицательные стороны.

К положительным моментам можно отнести:

  • простота процесса. Нет ничего сложного в составлении макета соглашения. Но оно не должно нарушать трудовые и гражданские права работника. В противном случае, оно будет признано недействительным;
  • выиграть в суде дело о расторжение договора практически невозможно, так как документ подписывается добровольно;
  • если сотрудник не побеспокоится сам, то администрация может «забыть» о выплате выходного пособия;
  • по такому основанию может быть уволен любой работник. Ограничений по возрасту или семейному положению нет.

Но есть и отрицательные стороны:

  • без согласия сотрудника никого нельзя уволить. Согласие выражается в виде подписи на соглашении;
  • любые компенсационные выплаты производятся за счёт чистой прибыли предприятия. Это нагружает бюджет и не снижает налоговое бремя по налогу на прибыль.

Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон для работника

Для работника также есть положительные и отрицательные моменты. К плюсам относится:

  • возможность самостоятельного выбора периода расторжения договора. Это не обязательно будет сиюминутное прекращение трудовых отношений. Сотрудник может отработать ещё неделю, месяц или иной период времени;
  • возможность самостоятельного выбора размера компенсации;
  • в трудовой книжке будет указана более «уважительная» запись, нежели «сокращение»;
  • если после ухода работник встанет на учёт в ЦЗН, размер пособия по безработице будет несколько больше.

Есть и минусы. Это:

  • сумма компенсационных выплат определяется по взаимному согласию между сторонами. Начальник может не согласиться выплатить ту, которая предусмотрена законом при сокращении;
  • подписав соглашение, работник практически лишается возможности выиграть в суде дело о расторжении соглашения, так как речь идёт о добровольном его подписании;
  • нормативными актами процесс создания соглашения не регулируется. О чём стороны договорились, то и будет изложено в «теле» документа;

Что выбрать работнику?

На этот вопрос нет однозначного ответа, всё зависит от конкретной ситуации. Если есть сомнения относительно выбора способа увольнения, то стоит взвесить все «за» и «против».

Если нет причин для сомнения в честности и добросовестности работодателя, если работник точно уверен, что таким способом начальник просто облегчает себе задачу – то можно спокойно соглашаться на расторжение трудового договора по ст. 78 ТК РФ.

Если же есть сомнения, что работодатель просто хочет выплатить меньшие суммы денежных средств – то стоит дважды подумать, прежде чем соглашаться на увольнение по взаимной договорённости. 

В любом случае, делать выбор предстоит работнику, исходя из каждой конкретной ситуации. Может возникнуть ситуация, что стороны не достигнут договорённости. Поэтому исходить нужно из конкретных обстоятельств увольнения.

Что выбрать работодателю?

Большинство начальников выбирают именно соглашение сторон, так как этот способ более простой, а зачастую и более выгодный. Сотрудники сами соглашаются на получение меньшей суммы компенсации, рассчитывая на то, что смогут быстрее найти себе новую работу. Кроме того, «увольнение в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ» менее «престижно», чем «увольнение в соответствии со ст. 78 ТК РФ».

Недобросовестные работодатели пользуются этим нюансом, и намеренно снижают суммы компенсационных выплат. Это позволяет им экономить бюджет предприятия, не смотря на то, что уменьшить налоговое бремя не получится.

Но, сотрудник может и не согласится уйти на выгодных, для администрации, условиях. В этом и заключается вся суть соглашения сторон – достижение договорённости путём переговоров. Иногда они бывают довольно длительными. Но, если начальство действительно решило упростить процесс увольнения своих работников, ему стоит выбирать именно соглашение сторон.

У вас остались вопросы?

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Источник: https://pro-uvolnenie.ru/soglashenie-storon/sokrashhenie-ili-soglashenie-storon/

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция, выплата компенсации и выходного пособия в 2021 году

Сторонне сокращение о сокращении

Сталкиваясь с финансовыми трудностями, предприятие вынуждено принимать непопулярные решения и проводить структурную реорганизацию.

Одним из таких мероприятий зачастую выступает увольнение по сокращению штатов, призванное оптимизировать численность и профессиональный состав персонала.

Решившись на подобный шаг, работодатель должен иметь целостное представление о грядущей процедуре, правилах выбора кандидатов на расчет и суммах причитающихся компенсаций.

Нормативное обоснование

Основные требования к проведению процедуры урезания численности коллектива прописаны в Трудовом кодексе:

  • Статья 180 – порядок сообщения о будущем расторжении отношений;
  • Статья 179 – о порядке оценки квалификации и выборе кандидатов на увольнение;
  • Статья 178 – о финансовой поддержке высвобожденных специалистов.

Если предприятие проводит массовые увольнения, то кадровикам и руководству нужно учитывать нормы Постановления Правительства № 99 от 1993 года и федерального закона № 1032-1 от 1991 года, а также учесть требования ст. 373 ТК о мотивированном мнении профсоюза.

Пошаговая процедура увольнения по сокращению штатов

Решение об уменьшении общей численности работающих на предприятии или сокращении отдельных структурных подразделений слишком ответственное, чтобы принимать его единолично. Такой способ выхода из кризиса обсуждают с соучредителями или акционерами компании. Подписание протокола собрания сособственников дает старт всем последующим действиям:

  1. Руководитель компании издает приказ о сокращении.
  2. Формируется поименный список работников. Сделать это нужно с учетом статей 179, 261 и 373 ТК.
  3. Направление сообщения в органы занятости.
  4. Вручение уведомлений о будущем расторжении трудовых отношений на основании п. 2) ст. 81 ТК с одновременным перечислением вариантов перевода на другие должности.
  5. Организация переводов для тех, кто согласился занять предложенные вакансии. Проведение досрочного увольнения, если стороны достигли соглашения по данному вопросу, ст. 180 ТК.
  6. По истечении срока уведомления, издается приказ об увольнении, и выдаются расчетные и компенсационные выплаты при сокращении.
  7. В последний день работы кадровая служба обязана выдать трудовую книжку, а также все запрошенные бывшими сотрудниками справки и выписки.

С профсоюзом согласовываются сроки и комплекс мероприятий по поддержке работников, если численность увольняемых подпадает под понятие массового высвобождения.

Приказ о сокращении

Основываясь на решении учредителей, директор в своем распоряжении уточняет перечень должностей и численность сокращаемых специалистов, а также планируемую дату расторжения контрактов. Предварительно разрабатывается обновленное штатное расписание, на основании которого будут предлагать варианты для перевода сотрудников.

Скачать заполненный образец приказа

Извещение органов занятости

Срок уведомления зависит от числа урезаемых штатных единиц. Если в течение 60 дней планируется уволить 200 и более человек, то службы содействия трудоустройству должны узнать об этом не менее чем за 90 дней.

Не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, центр занятости должен быть проинформирован о профессиональном составе высвобождаемых членов коллектива. Предприниматели могут направить информацию за 14 дней до запланированной даты.

Скачать бланки сообщения о массовом увольнении и профессиональном составе сокращаемых:

  • Приложение N 1
  • Приложение N 2

Уведомление работников

Наиболее неприятный и ответственный момент во всей процедуре сокращения – извещение кандидатов. Здесь необходимо строго придерживаться основных правил:

  • Уведомление должно быть письменным, именным и подробным;
  • На документе должна быть проставлена личная подпись сотрудника и дата фактического вручения;
  • Ознакомление лучше проводить при свидетелях, в случае отказа от подписи они подтвердят этот факт и распишутся в акте.

Сам документ также требует выверенности в формулировках и должен быть максимально информативным для работника:

  • Каждое извещение должно быть персональным (указывается ФИО, должность и подразделение);
  • Обязательно должна присутствовать ссылка на то, как и когда принято решение об урезании штатов;
  • Необходимо уточнить, что сокращается именно его должность, и на какую дату запланирован расчет;
  • Обязательно нужно сообщить о наличии/отсутствии вакансий, равных или ниже по квалификации;
  • Обычно, в том же извещении наниматель указывает на возможность досрочного увольнения в порядке ст. 180 ТК;
  • Фиксируется дата составления документа и подпись ответственного лица;
  • Уведомление печатается в 2 экземплярах, на копии работодателя должна остаться подпись работника, и отмечена календарная дата вручения.

Источник: https://glavny-yurist.ru/uvolnenie-po-sokrashheniju-shtatov.html

Увольнения и сокращения в 2021. Какие выплаты полагаются по сокращению штата, сколько окладов заплатят и когда?

Сторонне сокращение о сокращении

Как происходит увольнение? Узнал, поплакал (или порадовался), получил трудовую книжку и ушёл. Это не всё. У работника есть права, а у работодателя обязанности. В первую очередь — финансовые.

При увольнении каждый вправе требовать расчёт, компенсацию отпуска, а иногда выходное пособие. Редакция «Выберу.

ру» отвечает на вопрос: что делать, если уволили и сколько окладов получит сотрудник при сокращении.  

В бухгалтерию за расчётом

Вне зависимости от причины увольнения, работодатель должен выдать остаток зарплаты. Например, работник уволился 19 числа, а зарплата была 10. При увольнении он получит зарплату за 9 дней. Это же касается премий и прочих надбавок, если условия их получения соблюдены.

Также вне зависимости от причины увольнения работодатель должен выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Каждый год положены 28 дней отпуска. Они не сгорают, а копятся. Если за пять лет работы человек ни разу не был в отпуске, то при увольнении ему должны компенсировать 140 дней. Деньги перечисляются вместе с остатком зарплаты в день увольнения. 

Последний вид выплат — выходное пособие. Оно выплачивается, если увольнение случилось не по воле сотрудника. Например, произошло сокращение штата или ликвидация предприятия.

Расчёт делается по средней зарплате, но количество дней, за которые выплачивается выходное пособие, отличается в зависимости от причины увольнения.

  • сокращение штата, при котором уволили всех — средний заработок за месяц;
  • ликвидация предприятия — средний заработок за месяц;
  • нужно переходить на другую работу, но не позволяет здоровье — средний заработок за две недели;
  • компания переезжает в другое место, а у работника нет возможности последовать за ней — за две недели;
  • призыв в армию — средний заработок за две недели;
  • вернулся человек, занимавший эту должность (например, из декрета) — средний заработок за две недели;
  • изменились условия труда, а работник с ними не согласен — средний заработок за две недели.

Сокращение — особая форма увольнения

Когда работодатель вынужден уменьшать количество рабочих мест, убирает целый отдел, убирает часть сотрудников или ликвидируется, по трудовому законодательству он должен выплатить не только выходное пособие, но и средний заработок на время поиска работы. Сокращение регулируется ст. 81 ТК РФ.

На этот случай полагаются следующие выплаты.

  1. Всё, что полагается при обычном увольнении: невыплаченная зарплата и премии, компенсация неиспользованного отпуска.
  2. Выходное пособие. При сокращении штата или в связи с ликвидацией предприятия — месячный оклад.
  3. Среднемесячный заработок на время поиска работы, но не более 3-х месяцев.

Покажем на примере. Иван Иваныча сократили. Его средняя зарплата 30 000 рублей. Последний год он не ходил в отпуск, поэтому у него есть 28 неиспользованных дней. Остаток по зарплате на месяц — 15 000 рублей. За последний месяц ему положена премия 10 000 рублей за выход в дополнительные смены

Пример расчёта выплат при сокращении

1-й месяц

В день увольнения Иван Иванычу перечислят несколько выплат:

  1. Невыплаченную зарплату и премию: 10 000 + 15 000 = 25 000.
  2. Компенсация неиспользованного отпуска — 27 096 (среднедневной заработок умноженный на количество неиспользованных дней).
  3. Выходное пособие — 30 000.

Итого: 82 096 руб.

2-й месяц

Если за этот период не удалось найти работу, то второй месяц вынужденной безработицы компенсирует старый работодатель из расчёта один оклад. В нашем случае Иван Иваныч получит 30 000 рублей.

Для получения выплат надо обратиться к работодателю с заявлением. Доказательством того, что работы до сих пор нет будет трудовая книжка. Если работа появилась на втором месяце, но не с первого чила, то можно получить компенсацию пропорциональнонерабочим дням.

3-й месяц

Если и на третий месяц работа не нашлась, то работадатель снова компенсирует средний оклад. Однако на третий месяц решение о необходимости выплат принимает Центр занятости населения.

Во внимание будут принимать:

  1. Постановка на учёт в течение 14 дней с момента увольнения (поэтому лучше не затягивать и поторопиться).
  2. Тяжёлые жизненные обстоятельства, поэтому в заявлении лучше прописать, что есть иждивенцы, кредиты, ипотека и прочее.

Если Центр занятости даёт добро, то Иван Иваныч получает ещё 30 000 рублей.

Можно ли просить тройной оклад при увольнении?

Работодатель должен предупреждать о сокращении за два месяца. Но трудовой договор может быть расторгнут и раньше. В таком случае работодатель выплачивает компенсацию, которая рассчитывается средний заработок, помноженный на оставшиеся до увольнения дни.

Допустим, что Иван Иванычу сообщили о сокращении 1 апреля. Но компания простаивает, и работники ей не нужны. Иван Иваныча увольняют 30 апреля. То есть, остаётся ещё месяц, который и будет оплачен. Итого 21 290 (среднедневной заработок умноженный на количество рабочих смен, оставшихся до сокращения).

Вопрос о том, сколько окладов полагается при сокращении, неправомерен, поскольку расчёт идёт от среднемесячного заработка, который не всегда равняется окладу.

Строго говоря, можно посчитать три оклада. Это то, что работодатель выплачивает в качестве компенсации на время поиска работы. Обращаем внимание, что выходное пособие не приплюсовывается к компенсации. Только три среднемесячные зарплаты, не больше.

Если по договорённости работника и работодателя сокращение произошло раньше, чем через 2 месяца, то можно получить ещё среднедневную зарплату, помноженную на количество оставшихся рабочих смен, что не будет равняться окладу.

Иногда работодатель по факту сокращает штат, но, чтобы не проводить многочисленные выплаты, заставляет сотрудника уволиться по собственному желанию. Работники не спорят и подписывают заявление, лишая себя выплат. Если было использовано давление, то можно обратиться в суд. Однако при этом должны быть доказательства.

Особые правила сокращения для пенсионеров. Кроме того, что они получают все выше озвученные выплаты, они имеют право на досрочный выход на пенсию, если сокращение произошло за два года до наступления пенсионного возраста.

Больничный полагается даже после увольнения

При любой причине увольнения предыдущий работодатель платит больничный ещё 30 дней. Например, уволили 30 марта 2021. Болезнь наступила 5 апреля. С больничным листом можно идти к старому работодателю (если нет нового), и он его оплатит.

Однако такой больничный оплачивается не в полном размере, а только 60% среднего заработка вне зависимости от стажа, а средний заработок рассчитывается за два последних года, а не один.

Ещё одно ограничение — после увольнения оплачиваются только коды 01 «Заболевание» и 02 «Травма».

В трудовом праве много оговорок, исключений и особых случаев. Мы привели информацию, которая подойдёт большинству — людям с окладом и пятидневкой. Закон действует, когда работник официально устроен и получает белую зарплату. В остальных случаях только на усмотрение работодателя.

Итак, если уволили, в первую очередь надо получить причитающиеся деньги, а потом уже решать вопрос с пособием по безработице и оптимизацией расходов.

Источник: https://www.vbr.ru/banki/novosti/2021/03/31/s-pystimi-karmanami-ne-yides/

Все о правах
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: