Сотрудник отказывается от выполнения работ что делать как уволить

Содержание
  1. Как можно уволить сотрудника, если он не хочет увольняться
  2. Законные способы увольнения
  3. По собственному желанию или соглашению
  4. За грубое нарушение
  5. Другие методы и их особенности
  6. Несоответствие должности
  7. Уход на испытательном сроке
  8. Сокращение штата
  9. Как уволить сотрудника за отказ работать в новых условиях?
  10. Что считается существенным изменением условий трудового договора?
  11. Какие бывают причины и виды переводов?
  12. Отказ от переезда в другую местность: как уволить сотрудника?
  13. Как уволить работника по медицинским показаниям?
  14. Увольнение по решению суда
  15. Увольнение при сокращении рабочего времени
  16. Смена собственника или реорганизация юридического лица: нюансы увольнения
  17. Как уволить при изменении существенных условий труда?
  18. Что делать если сотрудник отказывается выполнять работу
  19. Ответственность сотрудника за отказ от выполнения трудовых функций
  20. Сотрудник отказывается работать
  21. Аналогичная позиция идет и из Судебной практики РФ
  22. 4 законных способа уволить плохого сотрудника, который сам не уходит
  23. Увольняйте на законных основаниях и проверьте бумаги
  24. Вариант №1. Увольнение по соглашению сторон
  25. Вариант №2. Увольнение за прогулы
  26. Вариант №3. Сокращение численности работников
  27. Вариант №4. Увольнение за несоответствие занимаемой должности (недостаточную квалификацию)
  28. Расскажите всем

Как можно уволить сотрудника, если он не хочет увольняться

Сотрудник отказывается от выполнения работ что делать как уволить

Трудовой кодекс РФ защищает права всех официально трудоустроенных граждан, поэтому уволить сотрудника не так-то просто. Однако некоторые специалисты могут портить отношения в коллективе или совершать действия, которые приносят вред компании. В таком случае работодатель начинает задумываться о том, как уволить сотрудника, если он не хочет увольняться.

Законные способы увольнения

В случае неправомерного увольнения сотрудник имеет право подать в суд на работодателя, поэтому очень важно действовать в рамках закона. Однако Трудовой кодекс также позаботился о правах руководителей и разрешает им следующие действия:

  1. Достижение мирного соглашения. Это самый лучший вариант, поскольку он предполагает определенные плюсы как для работодателя, так и для сотрудника. Первый получит уверенность в том, что на него не будет составлено исковое заявление, а второй избежит негативной отметки в трудовой книжке. Можно предложить работнику написать заявление на уход по личной инициативе, а можно составить обоюдное соглашение на расторжение трудовых отношений. Во втором случае начальство обязано выплатить сотруднику все полагающиеся компенсации. Однако не каждый служащий согласится на подобное предложение. В случае отказа отстранить его от должности таким способом не представляется возможным.
  2. Увольнение за серьезный проступок. Работодатель имеет полное право применить дисциплинарное взыскание по отношению к работнику за грубое нарушение с его стороны. В некоторых случаях возможно даже увольнение. При этом список оснований является довольно обширным, поэтому у руководителя не останется сомнений, как уволить нежелающего уходить сотрудника, если он совершает грубые нарушения или не выполняет своих обязанностей.
  3. Сокращение штата. Если главной целью отстранения сотрудника от должности является экономия материальных средств, тогда это основание может быть использовано. Однако важно помнить о том, что подобный способ предполагает строгое соблюдение правил и связан с немалыми финансовыми расходами для работодателя.
  4. Отстранение от должности в испытательный период. Когда нужно уволить работника, если он не хочет увольняться, наличие испытательного срока сильно упрощает дело. Однако даже в этом случае нужно учитывать множество нюансов и особенностей.
  5. Повторное нарушение трудовой дисциплины. Даже если работник не совершал серьезных грубых проступков, за которые его возможно сразу отстранить от должности, его все равно можно уволить «по статье», если в его отношении было применено несколько дисциплинарных взысканий.
  6. Несоответствие занимаемой должности. Если при прохождении аттестации комиссия выявила, что работник обладает недостаточной квалификацией, начальник вправе его уволить.
  7. Форма увольнения для руководителей. Такой способ актуален только для работников, занимающих руководящие должности. Когда возникла проблема и нужно решить, как уволить сотрудника, если он не хочет писать заявление, подойдет уход по смене собственника. Иногда начальство специально изменяет собственника ради того, чтобы избавиться от некоторых служащих.
  8. Изменение условий трудового соглашения. Начальство может поменять условия труда для некоторых должностей или всей компании и сделать работу специалистов невыгодной. Если сотрудники не согласятся трудиться на измененных условиях, руководитель сможет их уволить при соблюдении некоторых правил.

Важно помнить о том, что есть особые категории сотрудников, которых невозможно уволить по личному желанию руководителя ни при каких условиях.

Беременная женщина не может быть отстранена от должности, даже если она совершила грубое нарушение.

Также начальник имеет ограниченные возможности по отношению к работнице, у которой есть маленький ребенок до 3 лет, или сотрудника, являющегося единственным кормильцем в семье.

Каждое из перечисленных оснований имеет свои нюансы и особенности, поэтому их нужно изучить более детально по отдельности.

По собственному желанию или соглашению

Очень часто работодатели не знают, как уволить не желающего уходить сотрудника по личному желанию или попросить его уйти по обоюдному соглашению сторон. Однако есть методы, которые можно использовать для того, чтобы работник принял такое решение, даже если он не настроен соглашаться с начальством.

Для начала стоит вежливо уточнить у работника, по какой причине он не хочет менять место труда и спросить, чем работодатель может ему помочь. Возможно, служащий согласится на дополнительную сумму, начисленную по соглашению сторон, или же ему требуются положительные рекомендации, которые могут пригодиться при дальнейшем трудоустройстве. Однако не каждый работник примет такие условия.

В некоторых случаях руководители начинают угрожать сотрудникам и напоминать о том, что негативная запись в трудовой книжке и плохая рекомендация сильно усложнят трудоустройство.

Однако такие методы незаконны. Вместо согласия на увольнение по личному желанию на работодателя могут подать в суд.

Лучше всего пользоваться теми методами, которые предлагает законодательство. Руководитель имеет право вести учет времени прихода и ухода всех сотрудников, а также выдавать распоряжения в письменном виде с актами о принятии и фиксировать все итоги работы и ошибки. В таком случае работодатель сможет найти подходящий повод для увольнения.

Кроме того, существует еще один актуальный метод, когда руководитель рассуждает о том, как грамотно уволить сотрудника, если он не хочет увольняться.

Очень удобно, если в трудовом договоре условия работы прописаны четко, но есть возможность определенных регулировок.

Например, руководство может установить работнику невысокий оклад или не указывать точное место работы в рамках конкретной местности.

Тогда начальство может лишать трудящегося премий или часто переводить на новое место без его личного согласия. Последний вариант актуален при наличии нескольких представительств компании в городе, например, если служащий занимает должность продавца-консультанта, а магазинов у фирмы много.

Приведенные способы являются законными, однако они не всегда дают необходимый результат. Руководство должно помнить о том, что даже уход по личной инициативе может быть оспорен в суде, если работник был принужден к увольнению. Если же работодатель добился соглашения сторон, оспорить увольнение почти невозможно.

За грубое нарушение

Есть немало оснований, при которых работник может быть уволен за серьезный проступок. Однако каждое такое нарушение должно быть засвидетельствовано в строго установленном порядке. Существуют следующие разновидности несоответствий, за которые сотрудник может быть уволен после единоразового факта их совершения:

  1. Прогул. Понятие подразумевает собой отсутствие работника на своем месте более 4 часов подряд при условии, что у него нет на это никакой уважительной причины.
  2. Опьянение. Приход на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения — это достаточный аргумент для отстранения служащего от должности. В таком случае работодатель обязательно должен засвидетельствовать факт состояния опьянения.
  3. Разглашение служебной тайны. В этой ситуации начальник должен иметь достаточные доказательства того, что доступ к информации произошел при исполнении работником своих служебных обязанностей.
  4. Кража или порча имущества. В таком случае должен быть доказан факт, что кража была совершена на рабочем месте. Конечно же, необходимо соответствующее решение суда.
  5. Несоблюдение правил охраны труда. Подобное нарушение действительно только в том случае, если охрана труда проводила расследование, и проступок повлек за собой серьезные последствия или имел угрозу для их наступления.

Представленный список содержит все основания, при которых человек может быть уволен в случае однократного факта нарушения. При этом руководитель обязан совершить следующие действия:

  1. Заняться служебным расследованием по поводу случившихся обстоятельств.
  2. Попросить сотрудника написать объяснительную записку.
  3. Издать приказ об отстранении нарушителя от должности.
  4. Отдать работнику полагающиеся ему средства и документы.

При увольнении за совершение грубого нарушения решение может быть оспорено работником в суде. Также важно помнить о том, что служащий не может быть отстранен от должности при прогуле по уважительной причине. Когда состояние опьянения не было засвидетельствовано врачом и у работодателя нет соответствующей справки, сотрудника также нельзя уволить.

Сообщение сотруднику об увольнении и выдача полагающихся ему документов должны быть произведены при свидетелях и с их подписями. Если же служащий отказывается принять документы, они обязаны засвидетельствовать его решение.

Другие методы и их особенности

Существуют также иные способы уволить сотрудника. Вне зависимости от ситуации работодатель должен знать о том, что нельзя увольнять работников, которые находятся в отпуске или на больничном.

В таких ситуациях нужно отправить служащему письменное сообщение о том, что в определённый день ему нужно будет явиться на работу, чтобы подписать заявление об уходе или попросить его сделать это заблаговременно.

С большими трудностями начальство столкнется при попытке уволить пенсионера. Не существует никаких законов и нормативов, которые могли бы регулировать порядок ухода сотрудников пенсионного возраста с занимаемой должности. Единственное исключение — государственная служба. В таком случае предельный возраст для работы составляет 65 лет.

Несоответствие должности

Руководитель имеет право попрощаться с сотрудником, если он обладает недостаточной квалификацией для занимаемой должности. Это основание обязательно должно быть официально подтверждено. Более того, аттестация должна проходить в независимых центрах. Служащий имеет право оспорить решение комиссии, если он с ним не согласен.

Перед увольнением по этому основанию начальник обязан предложить сотруднику другие должности, соответствующие его квалификации. Расторгнуть трудовой договор можно только в том случае, если в компании нет таких вакансий или же сотрудник отказался от перехода на другое рабочее место.

Уход на испытательном сроке

Если сотрудник находится на испытательном сроке, руководитель наделен определенными преимуществами, например, он имеет право сообщить служащему о непрохождении испытаний минимум за 3 дня до момента ухода. При этом начальник должен учитывать следующие факторы:

  1. Работодателю необходимо иметь доказательства того, что работник не прошел испытательный период. При их отсутствии отстранение сотрудника от обязанностей будет являться неправомерным.
  2. Сотрудник должен находиться на испытательном сроке по закону. Такой рабочий период не может быть назначен для несовершеннолетних детей, беременных женщин и молодых специалистов.

Сокращение штата

Этот способ является весьма трудоемким. Работодатель может сократить сотрудников, однако на него возлагается целый ряд обязательств:

  1. Заранее предупредить служащих о сокращении. Работники должны быть проинформированы как минимум за 2 месяца.
  2. Сообщить о сокращении во все контролирующие органы (центр занятости населения, профсоюзную организацию).
  3. Подготовить выходное пособие для всех сокращаемых сотрудников. В эту сумму входит средний заработок работника за 2 месяца.
  4. Произвести все социальные гарантии по отношению к специалистам отдельных категорий. Сюда относится полный запрет на сокращение некоторых работников, а также право определенных сотрудников на преимущество оставаться на своей должности.
  5. Предложить каждому работнику другую вакансию.

Увольнение сотрудника при отсутствии его желания — это довольно сложный процесс.

Существует множество решений этого вопроса, однако лучше всего мирно достичь взаимного соглашения сторон или убедить работника написать заявление на уход по собственной инициативе. В таком случае работодатель может быть спокоен за свою репутацию.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/esli-on-ne-hochet-uvolnyatsya/

Как уволить сотрудника за отказ работать в новых условиях?

Сотрудник отказывается от выполнения работ что делать как уволить

Рано или поздно каждому гражданину приходится сталкиваться с изменением условий трудового договора, и не все соглашаются с ними. В таком случае некоторые предпочитают увольнение по п.7 ст. 77 ТК РФ, и чаще всего это происходит в связи с сокращением численностью штатов.

Существует два вида изменений, в соответствии с которыми могут меняться условия трудовых договоров:

  • Организационные: перераспределение задач между сотрудниками или отделами, пересмотр режима труда и отдыха, изменения в организационной структуре, введение новых норм труда;
  • Технологические: использование новой техники, введение новых технологий производства, выпуск новой линейки продукции, улучшение условий труда после проведения аттестации рабочего места.

Какие еще могут быть причины для увольнения по вышеуказанной статье ТК РФ:

  • Перевод для работы в другой местности;
  • Отказ от работы, подходящей по медицинским показаниям, если ранее работник трудился на другой должности;
  • Сокращение рабочего времени;
  • Смена собственника организации;
  • Изменение существенных условий труда.

Что считается существенным изменением условий трудового договора?

Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право менять условия труда в одностороннем порядке, но для этого ему необходимо письменно оповестить всех сотрудников, которых касаются подобные перемены, причем сделать это нужно не позднее чем за 2 месяца.

К существенным условиям относятся все нюансы взаимоотношений между работником и работодателем, указанным в трудовом договоре, а именно:

  • оплата труда;
  • характер работы;
  • режим рабочего времени;
  • компенсации за работу во вредных или опасных условиях;
  • условия на рабочем месте (важны для удобства сотрудников и качественного выполнения своей работы ими);
  • место работы.

Не следует путать увольнение в связи с сокращением штатов, где сотрудникам, попадающим под него, предлагаются другие вакантные должности, и расторжение трудового договора из-за отказа работать в новых условиях: это два разных понятия. В первом случае в трудовой книжке будет указан п. 2 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для увольнения, а во втором – п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Рассмотрим более детально, в чем заключается разница:

  • При сокращении штатов работодатель письменно уведомляет работников о предстоящем событии, и если для них нет других подходящих по квалификации и медицинским показаниям должностей, то расторжение трудового договора происходит по п. 2 ст. 81 ТК РФ;
  • Если в организации проводится сокращение штатов, в связи с чем происходит перераспределение трудовых обязанностей и на некоторых работников возлагается повышенная нагрузка, изменяются условия трудового договора. Соглашаться с ними, или нет, каждый работник решает сам, но при отказе он может быть уволен по п.7 ст. 77 ТК РФ.

Чтобы избежать штрафов и судебных разбирательств, при изменении условий трудовых соглашений работодателям необходимо соблюдать следующий алгоритм действий:

  • Документально оформить факт перемены технических или организационных условий;
  • За 2 месяца до предполагаемой даты нововведений предупредить об этом сотрудников письменно;
  • Взять с каждого работника письменное согласие на работу в новых условиях. Чаще всего достаточно подписи на уведомлении;
  • Составить дополнительные соглашения или переделать трудовые договоры;
  • Закрепить факт всех изменений в локальных нормативных актах организации.

Важно! При сокращении штатов руководители обязаны уведомить об этом работников за 2 месяца, а также предложить равнозначные вакантные должности. Если те от них отказываются, можно рассмотреть нижестоящие места с более низкой оплатой труда, но если сотрудники отказываются и от них, увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ будет считаться правомерным. Все отказы должны быть зафиксированы письменно.

Какие бывают причины и виды переводов?

Перевод – это изменение трудовых функций, места или условий работы гражданина. Это может носить как постоянный, так и временный характер.

Постоянный перевод представляет собой бессрочное изменение трудовой деятельности работника, а выражается это в следующем:

  • Переезд в другую местность вместе с работодателем;
  • Выполнение трудовых обязанностей по другой должности у одного и того же руководителя;
  • Перевод к другому работодателю при согласии предыдущего руководителя.

Временный перевод подразумевает изменение условий труда не более чем на 1 год, а происходит он чаще всего по таким основаниям:

  • Взаимное согласие между работодателем и работником;
  • Возникновение форс-мажорных обстоятельств: природных пожаров, катаклизмов и т.д.;
  • Временное отсутствие сотрудника, должности которого требуется замещение.

Так, временный перевод также бывает внутренним и внешним. В первом случае работник может переехать для выполнения трудовых обязанностей в другой город, но оставаясь работать у одного работодателя, а во втором – перейти к другому руководителю, даже если для этого не приходится менять местность.

Отказ от переезда в другую местность: как уволить сотрудника?

Если по тем или иным причинам работодателю приходится менять территорию работы, об этом должны быть оповещены все сотрудники. От них требуется письменное согласие или отказ. Во втором случае процедура увольнения производится следующим образом:

  • Издается приказ по форме Т-8 об увольнении, в качестве основания указывается отказ работника от переезда со ссылкой на его письменное подтверждение;
  • Увольняемый сотрудник знакомится с приказом под роспись;
  • В последний день работы с сотрудником производится расчет, выдается его трудовая книжка и иные документы, предоставленные им в день трудоустройства;
  • В трудовой книжке в качестве основания указывается п. 9 ст. 77 ТК РФ.

Как уволить работника по медицинским показаниям?

Нередко бывает так, что по заключению медицинской комиссии работника необходимо перевести на подходящую должность на определенный срок или на все время. Если вакансий нет, то работодатель имеет право уволить сотрудника в одностороннем порядке, но в любом случае должен соблюдаться алгоритм процедуры:

  • Получение медицинского заключения;
  • Поиск подходящих для сотрудника вакансий;
  • Создание комиссии, подтверждающей действия работодателя правомерными;
  • Составление уведомления о переводе работника при наличии вакансии;
  • Получение согласия или отказа от перевода от сотрудника;
  • Регистрация уведомления в журнале учета;
  • Издание приказа об увольнении, ознакомление работника с ним под роспись;
  • Полный расчет с сотрудником, предоставление справок о зарплате и трудовой книжки;
  • Заполнение личной карточки уволенного.

Увольнение по решению суда

Расторжение трудового соглашения по решению суда может быть произведено, если сотрудник совершил преступление как на территории работодателя, так и вне ее. Главным условием здесь является назначение наказания в виде лишения свободы, т.к. штрафы, обязательные работы, лишение классного чина и т.д. не исключают возможность продолжения трудовой деятельности.

В такой ситуации важным аспектом является дата увольнения: она должна быть определена только после завершения судебных разбирательств. Так, если суд решил лишить свободы гражданина 16.04.2021, то и уволен он должен быть в этот же день, не ранее, т.к. до вынесения решения он считается невиновным.

Как должен действовать работодатель при увольнении работника по решению суда:

  • Получить копию судебного приговора, издать приказ об увольнении, ссылаясь на вышеуказанный документ;
  • Заполнить трудовую книжку и произвести полный расчет;
  • Поместить копию трудовой книжки в архив, заполнить личную карточку уволенного;
  • В день увольнения отдать работнику трудовую книжку и справки о зарплате;
  • Если уволенный гражданин подлежит воинскому учету – проинформировать об увольнении военкомат в течение двух недель.

Увольнение при сокращении рабочего времени

Если в организации произошли технологические или организационные изменения, и есть угроза массового увольнения, работодатель может предложить своим подчиненным альтернативный вариант – сокращение продолжительности рабочего времени. зарплата при этом может быть как сохранена, так и уменьшена.

Режим неполного рабочего времени может ввозиться на срок до 6 месяцев, при этом работники должны быть уведомлены об изменениях заблаговременно. Если же кто-то из сотрудников не соглашается с изменениями условий трудового договора, он может быть уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ, при этом его необходимо ознакомить со всеми документами и заручиться его подписями об ознакомлении.

Смена собственника или реорганизация юридического лица: нюансы увольнения

Согласно ч. 1 ст. 75 ТК РФ, при смене собственника генеральный директор может в одностороннем порядке уволить главного бухгалтера, нового руководителя и его заместителя. Остальные работники на нижестоящих должностях не могут быть уволены без взаимного согласия.

Однако существуют исключения, когда сотрудник не может быть уволен, даже если он является главным бухгалтером или руководителем организации:

  • Беременные женщины;
  • Родители, воспитывающие в одиночку детей до 14 лет или детей-инвалидов;
  • Женщины с детьми до 3-х лет;
  • Единственные кормильцы детей-инвалидов, детей до 3-х лет или несовершеннолетних отпрысков, если второй супруг(а) не трудоустроен.

Как уволить при изменении существенных условий труда?

К существенным условиям труда относится режим работы и другие организационные или технологические изменения, отраженные в трудовом договоре. Что должен сделать руководитель в этом случае:

  • Составить приказ об изменении трудовых условий, зарегистрировать его в журнале;
  • Уведомить об обстоятельствах всех сотрудников, зарегистрировав уведомления в журнале регистрации;
  • Предложить сотрудникам другие вакансии, если они не согласны с условиями;
  • Получить письменный отказ работника от перевода на иную должность, зафиксировать его в журнале;
  • Оформить приказ об увольнении сотрудника, зарегистрировать его и ознакомить работника с ним под роспись;
  • Сделать полный расчет по зарплате, заполнить личную карточку, внести запись в трудовую книжку и отдать ее бывшему подчиненному вместе со справкой-расчетом.

Таким образом, в одностороннем порядке работодатель имеет право уволить сотрудника лишь в том случае, если он не подходит для работы на занимаемой должности по медицинским показаниям, либо отказывается от перевода на другую предложенную вакансию, и возможности оставить его на прежнем месте нет.

Источник: https://vse-o-trude.ru/kak-uvolit-sotrudnika-za-otkaz-rabotat-v-novyx-usloviyax/

Что делать если сотрудник отказывается выполнять работу

Сотрудник отказывается от выполнения работ что делать как уволить

1210Комментариев: 0Напечатать

Ответ:

В первую очередь необходимо установить законно ли был осуществлен перевод работника на работу, которую он в настоящее время выполняет. В силу ст.72.

1 Трудового кодекса РФ, переводом является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. По общему правилу перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. В данном случае перевод как таковой осуществлен не был, в силу чего вопрос «нового директора» о том почему и на каком основании работник  выполняет необусловленную трудовым договором работу, вполне обоснован.

Какие варианты? При данных обстоятельствах работник обязан исполнять обусловленные трудовым договором трудовые обязанности, то есть выполнять работу по должности, которая предусмотрена трудовым договором.

Если работник откажется от исполнения трудовых обязанностей, то имеются основания для привлечения работника в дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения по инициативе работодателя (ст.

81 Трудового кодекса РФ).

В данном случае, полагаю, что при отказе работника от выполнения обусловленной трудовым договором работы, работодателю целесообразно наложить на работника дисциплинарное взыскание.

Однако лично я бы не торопился применить к работнику такой вид дисциплинарного взыскания как прогул, на мой взгляд, в данном случае, наиболее целесообразно наложение на работника дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора (при этом должен быть соблюден предусмотренный ст.

193 Трудового кодекса РФ порядок применения дисциплинарного взыскания).  Если и после применения дисциплинарного взыскания работник не будет выполнять обусловленную трудовым договором работу, то только после этого возможно увольнение работника по ст.

81 Трудового кодекса РФ (при этом, на мой взгляд, при данных обстоятельствах наиболее целесообразен вариант расторжения трудового договора по п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ).

Для большей ясности консультации рекомендую ознакомиться с указанными в ответе нормами (статьями) Трудового кодекса РФ.

Ответственность сотрудника за отказ от выполнения трудовых функций

Согласно части 1 статьи 192 ТК РФ, за отказ от исполнения трудовых функций, т.е. несоблюдение либо ненадлежащее выполнение работником по его вине (умышленных) возложенных на него правилами трудовых обязанностей, работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание (при первом проступке);

2) выговор  (при первом проступке);

3) увольнение по серьезным основаниям (в случае неоднократного грубого нарушения).

Уже из этого следует, что под дисциплинарным проступком понимается несоблюдение или же ненадлежащее выполнение работником по его вине (умышленн) возложенных на него трудовых прямых обязанностей допустим правил внутреннего трудового распорядка.

  В силу абзаца 2 части 2 статьи 21 ТК РФ, сотрудник должен добросовестно выполнять свои трудовые прямые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а так же иными локальными актами работодателя к примеру это правила внутреннего трудового распорядка. Абзац 4 этой части закрепляет кроме того ответственность сотрудника за соблюдение трудовой дисциплины.

  Согласно с частью 1 статьи 189 ТК РФ, дисциплина труда – это неотъемлемое для всех сотрудников подчинение правилам поведения согласно с ТК РФ, другими федеральными законами, коллективным договором,  коллективным соглашениями, локальными актами, трудовым и срочным договором.

По смыслу этой части, также абзаца 2 части 2 статьи 21 ТК РФ, ответственность исполнять трудовую дисциплину предполагает, так же добросовестное выполнение работником собственных трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором.  На основании части 3 статьи 72.

1 ТК РФ, работодатель не обязан просить согласия сотрудника при перемещении его на иное рабочее место либо в другое структурное подразделение, обособленное подразделение, расположенное в этой же местности, а так же поручение ему работы на ином механизме либо аппарате, когда это не изменяет сути трудового договора.

Сотрудник отказывается работать

В соответствии с этим, в указанном случае сотрудник должен скрупулезно исполнять свои трудовые вункции даже при перемещении.

Согласия указанного сотрудника на исполнение как указывалось ранее не потребуется.

Отказ сотрудника от исполнения собственной трудовой функции считается несоблюдением возложенных на него трудовых обязанностей и соответственно будет считаться нарушением трудовой дисциплины

Аналогичная позиция идет и из Судебной практики РФ

Источник: https://printscanner.ru/chto-delat-esli-sotrudnik-otkazyvaetsja-vypolnjat/

4 законных способа уволить плохого сотрудника, который сам не уходит

Сотрудник отказывается от выполнения работ что делать как уволить

Увольнение сотрудников всегда травматично, но иногда необходимо. А, если неэффективный работник не хочет уходить сам, это может быть довольно хлопотно.

Нужно внимательно прочитать законы, тщательно заполнить — и семь раз перепроверить — все документы и убедиться, что у человека, с которым вы расстаетесь, не будет поводов подать в суд. Вот четыре метода законного увольнения: от мирного к жесткому.

Предупреждаем, вам предстоит много бумажной работы — и иногда дополнительные расходы.

Если человек в отпуске или на больничном, дождитесь, пока он выйдет на работу, — болеющих и отдыхающих увольнять нельзя, если они делают это официально.

Вам предстоит:

  • проверить, в порядке ли бумаги;
  • выбрать способ увольнения, оформить акты и приказ;
  • уволить сотрудника, рассчитаться с ним и выдать документы;
  • уведомить госорганы.

Увольняйте на законных основаниях и проверьте бумаги

Иначе уволенный может подать в суд, а тот — восстановить работника, обязать выплатить ему зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юриста и возместить моральный вред.

Прежде чем запустить процесс увольнения, убедитесь, что все документы о трудоустройстве сотрудников в порядке. Уволенный может пожаловаться в трудовую инспекцию, и тогда она скорее всего нагрянет к вам с проверкой.

Могут оштрафовать: за «ненадлежащее оформление трудового договора» с ООО берут от 50 тыс. рублей до 100 тыс. рублей, с ИП — от 5 тыс. рублей до 10 тыс. рублей. Если подобные нарушения уже были, штрафы больше: до 200 тыс.

рублей для ООО и до 40 тыс. рублей для ИП.

Если у вас с документами порядок — переходим к следующему шагу. Есть несколько способов законно уволить сотрудника.

Вариант №1. Увольнение по соглашению сторон

  • Можно расторгнуть договор в любой момент, хоть день в день;
  • Если человек решит оспорить увольнение, ему придется доказывать в суде, что вы заставили его подписать бумаги против воли, — другого варианта выиграть дело у экс-сотрудника нет.
  • Необходимо согласие работника — придется договариваться.

Предложите сотруднику заключить соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Документ составляют в свободной форме — с датой, подписью и печатью.

Оформите соглашение о расторжении трудового договора, если сотрудник согласен.

Издайте приказ об увольнении и ознакомьте сотрудника с содержанием документа — под роспись.

В последний рабочий день рассчитайте сотрудника, отдайте ему заполненную трудовую книжку и попросите расписаться в книге движения трудовых книжек.

Выдайте документы: справку о сумме заработка за последние 2 года, сведения по страховым взносам, исполнительный документ с отметкой о произведенных взысканиях и печатью (если с дохода сотрудника удерживались деньги по исполнительному листу), медкнижку (если есть), оригиналы сертификатов повышения квалификации и другие удостоверения, которые хранятся у вас. По требованию сотрудника — копию приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора, справку по форме 2-НДФЛ и заверенные копии документов, связанных с работой.

Вариант №2. Увольнение за прогулы

  • Можно избавиться от прогуливающего работника, даже если он не хочет уходить.
  • Увольнение сотрудник может оспорить в суде.

    В этом случае свою невиновность доказывает работодатель (а не сотрудник — вину работодателя).

Именно этот и последующие варианты в народе часто называют «увольнением по статье», имея в виду некоторые пункты статьи 81 Трудового кодекса — «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

Прогулом считается случай, когда сотрудник без уважительной причины и не предупредив руководителя не появляется на месте дольше 4-х часов подряд (а время рабочее).

Уволить можно даже за однократное нарушение, однако все провернуть моментально не получится: процесс займет время, недели или даже месяцы. Важно все сделать строго по закону, чтобы ни трудовая инспекция, ни суд не придрались.

Поэтому часто — даже когда увольняют за прогулы или пьянство — оформляют все «по соглашению сторон» или «по собственному желанию». Но если это не вариант, вот как надо поступить.

Сделайте устное замечание прогульщику. И предупредите, что если он будет продолжать в том же духе, придется его уволить.

Составьте акт об отсутствии на рабочем месте. Его пишут в свободной форме, однако должны присутствовать 2 свидетеля.

В акте укажите:

  • название юридического лица или полное наименование ИП;
  • ФИО и должности составителя акта, отсутствующего, а также двух свидетелей из числа сотрудников;
  • когда прогульщик отсутствовал (дата, период времени).

Поставьте подпись и попросите сделать то же самое свидетелей. Также важно, чтобы расписался и провинившийся сотрудник, — это будет означать, что человек ознакомлен с документом.

Если прошло больше четырех часов, пишите еще акты. В первый день прогула составляйте бумагу каждые 4 пропущенных часа (перед обедом и в конце рабочего дня). Затем — по одному акту каждый рабочий день до тех пор, пока сотрудник не появится. Дальше мы расскажем, что делать, если человек не появится совсем. А пока…

Отмечайте неявку сотрудника в табеле учета рабочего времени.

Сообщите о прогуле сотрудника генеральному директору или индивидуальному предпринимателю. Для этого непосредственный руководитель прогульщика пишет докладную записку в свободной форме.

Напишите письмо, если работник не появляется длительное время (это может быть и 2 дня, и неделя, и месяц — на ваше усмотрение). Письмо распечатайте на официальном бланке.

Суть — в свободной форме потребовать от сотрудника рассказать о причинах прогула. Укажите срок, в течение которого ждете ответ: например в течение 14 дней, до 25 августа.

Генеральный директор или индивидуальный предприниматель подписывает письмо, а затем его отправляют почтой с описью вложения (почтовую квитанцию сохраните).

Составьте акт об отказе предоставления объяснений — если письмо вернется, а работник к тому времени не объявится. В акте отражаем, что сотрудник отказался и от объяснений, и подписывать акт. Как и в случае с актом об отсутствии работника на рабочем месте, нужны 2 свидетеля из числа сотрудников и их подписи, а также подпись составителя документа. Пишут его в свободной форме.

Вручите сотруднику письмо с требованием объяснить причины прогула под роспись — если он появился на рабочем месте. Почтой в этом случае отправлять бумагу не надо. После вручения письма лично под роспись сотрудник обязан объясниться в течение 2 рабочих дней. Если он этого не сделает, составьте акт об отказе в предоставлении объяснений, как в предыдущем пункте.

Изучите объяснения о причине прогула, если сотрудник их предоставил. В Трудовом кодексе нет перечня уважительных причин отсутствия на рабочем месте, поэтому к оценке уважительности надо подойти основательно — чтобы суд (если до него дойдет) встал на вашу сторону и тоже посчитал причину неуважительной.

Составьте документ по итогам разбирательств — это может быть докладная, служебная записка или заключение. В документе укажите причину отсутствия работника и предложение о привлечении к дисциплинарной ответственности. На ней генеральный директор или индивидуальный предприниматель ставит резолюцию, дату и подпись.

Оформите приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнении за прогул.

Ознакомьте работника с приказом — под роспись, в течение трех рабочих дней после составления. Если работник отказывается подписывать приказ, составьте акт об отказе в произвольной форме. Как обычно в подобных случаях, понадобятся 2 свидетеля.

Сделайте запись в трудовой книжке. Формулировка-основание: ТК ст.81, ч.1, п.6, подпункт а.

В последний рабочий день:

  • выдайте сотруднику трудовую книжку;
  • попросите работника расписаться в трудовой книжке и в книге движения трудовых книжек; при отказе в подписи — составьте акт в произвольной форме и в присутствии 2 свидетелей; если сотрудника нет — отправьте почтой уведомление о том, что человеку надо либо прийти за трудовой книжкой, либо согласиться на ее пересылку по почте; если информации от работника не – -поступает, трудовую книжку хранят в архиве 75 лет;
  • рассчитайте работника;
  • выдайте документы: справку о сумме заработка за последние 2 года, сведения по страховым взносам, исполнительный документ с отметкой о произведенных взысканиях и печатью (если с дохода сотрудника удерживались деньги по исполнительному листу), медкнижку (если есть), справку для центра занятости, оригиналы сертификатов повышения квалификации и другие удостоверения, которые хранятся у вас; по требованию сотрудника — копию приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора, справку по форме 2-НДФЛ, заверенные копии документов, связанных с работой.

Чтобы уволить человека за неисполнение обязанностей, или нарушение дисциплины, или работу в нетрезвом состоянии используют тот же алгоритм, что и при увольнении за прогулы.

Вариант №3. Сокращение численности работников

  • Можно избавиться от лишних работников, даже если они не хотят уходить.
  • Увольнение можно оспорить в суде. В этом случае свою невиновность доказывает работодатель (а не сотрудник — вину работодателя).

Допустим, вы перешли на облачную бухгалтерию и отдали функцию доставки на аутсорс — и теперь свой бухгалтер и курьер вам не нужны.

Чтобы их уволить, можно договориться расстаться по соглашению сторон, а можно — официально сократить штат. Вот как это сделать.

Уведомите работника об увольнении в связи с изменением штатного расписания — под роспись, за 2 месяца.

Предложите человеку другую должность — если есть свободная и подходящая.

Выдайте выходное пособие, если человек уходит.

Оформите испытательный срок, если человек согласился на новую должность. При неудовлетворительном результате испытания сотрудника можно уволить. Имейте в виду: для некоторых людей, например для беременных и вчерашних выпускников вузов, испытательный срок вводить нельзя.

В последний рабочий день рассчитайте сотрудника, отдайте ему заполненную трудовую книжку и попросите расписаться в книге движения трудовых книжек.

Выдайте документы: справку о сумме заработка за последние 2 года, сведения по страховым взносам, исполнительный документ с отметкой о произведенных взысканиях и печатью (если с дохода сотрудника удерживались деньги по исполнительному листу), медкнижку (если есть), справку для центра занятости, оригиналы сертификатов повышения квалификации и другие удостоверения, которые хранятся у вас. По требованию сотрудника — копию приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора, справку по форме 2-НДФЛ, заверенные копии документов, связанных с работой.

Вариант №4. Увольнение за несоответствие занимаемой должности (недостаточную квалификацию)

  • Можно избавиться от некомпетентного сотрудника, даже если он не хочет уходить.
  • Увольнение можно оспорить в суде. В этом случае свою невиновность доказывает работодатель (а не сотрудник — вину работодателя).

Бывает, наймешь дизайнера, а потом выясняешь, что он Photoshop от QarkXPress не отличает. Или оказывается, что переводчик живой речи работает со словарем. Или бариста не знает кассу и все время с ней косячит.

Чтобы уволить сотрудника, который не справляется с работой, нужно провести аттестацию, — ее результаты покажут несоответствие занимаемой должности или наоборот, скажут, что все в порядке, — тогда для увольнения придется найти другую причину).

Оформите внутренние документы по проведению аттестации, назначение ответственного исполнителя и комиссию по проведению аттестации.

Проведите аттестацию среди сотрудников.

Подведите итоги аттестации и оформите решение комиссии.

Подпишите приказ с перечнем работников, которые не прошли аттестацию и подлежат увольнению.

Предложите людям другие должности — если есть подходящие свободные. Если кто-то согласится, оформите испытательный срок (а по его окончании сможете расстаться).

В последний рабочий день рассчитайте сотрудника, отдайте ему заполненную трудовую книжку и попросите расписаться в книге движения трудовых книжек.

Выдайте документы: справку о сумме заработка за последние 2 года, сведения по страховым взносам, исполнительный документ с отметкой о произведенных взысканиях и печатью (если с дохода сотрудника удерживались деньги по исполнительному листу), медкнижку (если есть), справку для центра занятости, оригиналы сертификатов повышения квалификации и другие удостоверения, которые хранятся у вас. По требованию сотрудника — копию приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора, справку по форме 2-НДФЛ, заверенные копии документов, связанных с работой.

Расскажите всем

Военкомату, если работник подлежит воинскому учету. Нужно заполнить и отправить форму из Методических рекомендаций по ведению воинского учета в организациях, утвержденных Минобороны России.

  • Срок отправки уведомления — 2 недели.

Судебному приставу-исполнителю и взыскателю — уведомление об увольнении сотрудника в свободной форме с указанием взысканной суммы, данных должника, основания увольнения, реквизитов исполнительного документа, периода, в течение которого осуществлялись отчисления, сумма задолженности и причины ее возникновения (если задолженность возникла).

  • Срок — на следующий день после увольнения, при алиментах — в течение 3 дней.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/agency_marketing/4-zakonnyh-sposoba-uvolit-plohogo-sotrudnika-kotoryi-sam-ne-uhodit-5e4e693b83bd090b7e9877a3

Все о правах
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: