Сокращение водителей преимущественное право

Содержание
  1. На работе сокращение: права работника
  2. Основные понятия
  3. Инструкция по сокращению
  4. Сроки
  5. Гарантии при сокращении
  6. Денежные выплаты при сокращении
  7. Преимущественное право на работу
  8. Действия работника при сокращении
  9. Нарушение законодательства при сокращении работников
  10. Как правильно увольнять? Процедуры сокращения
  11. Какую процедуру выбрать?
  12. Что лучше: сокращение численности или сокращение штата?
  13. Из каких этапов состоит процедура Сокращения?
  14. Сколько времени займет процедура Сокращения?
  15. Во сколько обойдется Компании процедура Сокращения?
  16. Кого нельзя уволить?
  17. Кто имеет преимущественное право на сохранение работы?
  18. Можно ли сократить выплаты отправив сотрудников в «простой»?
  19. Можно ли уволить по дисциплинарному основанию, например за прогул, после начала Сокращения?
  20. Может ли сотрудник уволиться раньше по собственному желанию или по соглашению сторон?
  21. Что нужно делать в период уведомления сотрудников?
  22. Что делать если в дату увольнения сотрудник находится в отпуске или болеет?
  23. 6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом
  24. Что делать с переговорщиками?
  25. Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет
  26. Увольнение беременной
  27. Кто подпадает под категорию «одинокая мать»?
  28. Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?
  29. Как определяется преимущественное право на оставление на работе
  30. Ключевые критерии при определении преимущественного права
  31. Преимущества при сокращении по статье 179 Трудового кодекса и порядок их реализации
  32. Процедура сокращения 
  33. Принятие решения
  34. Уведомление службы занятости
  35. Процедуры увольнения или перемещения работников
  36. Кого нельзя сократить
  37. Преимущественное право при сокращении
  38. Комиссия по сокращению численности
  39. Оценка квалификации
  40. Сравнение производительности труда
  41. Кто имеет преимущество при одинаковой производительности и квалификации
  42. Особенности увольнения по сокращению пенсионеров
  43. Выплаты уволенным по сокращению штата
  44. Когда не рассматривается преимущественное право остаться

На работе сокращение: права работника

Сокращение водителей преимущественное право

Оптимизация компании нередко приводит к уменьшению числа сотрудников. Потеря должности – неприятное событие для человека. Сокращение на работе часто проводится с нарушениями, и вместо благодарности руководства за годы деятельности, сотрудник остается ни с чем. Чтобы избежать негативных последствий, человек должен знать о своих правах и уметь их отстаивать.

Основные понятия

Процедура сокращения выполняется в строгом соответствии с Трудовым законодательством РФ. Согласно нормативно – правовым актам, существует два основания для увольнения работника:

  • Реорганизация компании, из-за которой количество рабочих мест уменьшается;
  • Сокращение штата сотрудников.

Уменьшение рабочих мест, как правило, происходит по экономическим причинам. При этом штатное расписание остается прежним. Например, из пяти человек, занимающих должность менеджера по продажам, оставляют двоих.

При сокращении штата сотрудников должность полностью ликвидируется. Например, обязанности сотрудника кадровой службы перекладываются на бухгалтера.

Сокращение связано с корректировкой штатного расписания. В ходе осуществления процедуры вносятся новые поправки в действующий документ. Руководитель обязан ознакомить сотрудников с изменениями в штатном расписании. Кроме этого, директор издает приказ, в котором разъясняет причины сокращения.

Инструкция по сокращению

В статье 180 ТК РФ описан порядок сокращения сотрудников. При неисполнении условий или нарушении прав работников, руководителя могут привлечь к административной ответственности. Уволенный сотрудник может обратиться в суд, если считает свое сокращение незаконным.

Чтобы избежать ошибок и судебных разбирательств, работодатель должен выполнить следующие действия:

  • Издать приказ с указанием оснований для сокращения и срок, в течение которого оно будет произведено. Документ составляют в свободной форме. Он должен содержать перечень должностей, подлежащих ликвидации, а также список работников, ответственных за увольнение;
  • Разработать новое штатное расписание. В документ вносят информацию о численности сотрудников, должностях, заработной плате;
  • Собрать комиссию и рассмотреть претендентов на увольнение. Личное дело каждого работника анализируется, оцениваются профессиональные качества человека. Список потенциальных кандидатов заносится в протокол заседания;
  • Уведомить работников о сокращении. Лица, уволенные по решению комиссии, обязаны ознакомиться с документом и расписаться;
  • Желающие прекратить трудовую деятельность сразу после издания приказа, должны подписать соглашение о досрочном расторжении трудового договора. Данный документ направляется в Центр занятости населения;
  • Предложить вакантные места сокращенным гражданам, если организации требуются работники другого профиля;
  • Расторгнуть трудовой договор на основании статьи 81 п.2 ч. 1 Трудового кодекса РФ;
  • Произвести расчет заработной платы, компенсаций и иных выплат в соответствии с трудовым договором.

В последний рабочий день гражданину выдаются необходимые документы:

  • Трудовая книжка;
  • Справка о доходах 2НДФЛ;
  • Сведения о страховом стаже и отчислениях в Пенсионный фонд.

Существуют требования к оформлению приказа о сокращении работника. Он должен содержать:

  • Наименование предприятия;
  • Название отдела, в котором трудится гражданин;
  • Сведения о занимаемой должности, персональные данные;
  • Причину увольнения.

Сроки

Приказ об изменении штатного расписания издается не позднее, чем за 2 месяца до сокращения работников. В документе указывают список увольняемых граждан. Сезонных работников предупреждают за неделю до расторжения договора. Граждан, трудящихся по срочному контракту, оповещают за 3 дня.

Гарантии при сокращении

Большинство людей плохо ориентируются в Трудовом законодательстве, чем пользуются недобросовестные руководители. Права работника регулярно нарушаются. Чтобы избежать этого, следует ознакомиться с положениями ТК РФ. Уволенный сотрудник имеет право на:

Оплату выходного пособияСумма не должна быть меньше заработной платы, которую человек получал, работая в организации
Предложение о работеПеред сокращением руководитель обязан предложить человеку новую должность на предприятии. Если по каким-либо причинам сотрудник отказывается от вакансии, с ним расторгают трудовой договор
ОтпускСокращенный работник вправе использовать дни накопившегося отпуска или получить за него денежную компенсацию
Обращение в судЕсли гражданин считает, что его права были ущемлены, и процедура сокращения проводилась с нарушениями, он может подать иск в судебную инстанцию

Стоит отметить, что судебный процесс инициируется в течение одного месяца с момента получения приказа о сокращении.

Денежные выплаты при сокращении

Как было сказано, каждый сокращенный работник должен получить выплаты, гарантированные государством. Список пособий приведен в главе 27 ТК РФ. В последний рабочий день гражданину выдают компенсацию за неиспользованный отпуск, материальную помощь и другие выплаты, предусмотренные условиями договора. Заработная плата начисляется исходя из количества отработанных дней.

При сокращении работник может рассчитывать на выходное пособие. Его размер зависит от среднего заработка за последние два года. Оплата осуществляется в течение трех месяцев или до тех пор, пока гражданин не найдет новую работу.

Как происходят выплаты пособия:

За первый месяцвыплачивается в день увольнения, авансом
За второй месяцперечисляется при предъявлении трудовой книжки. В документе не должны стоять отметки о поступлении на новую работу
За третий месяцвыплачивается только в том случае, если гражданин зарегистрировался в Центре занятости, но так и не нашел новую работу. Пособие получается на основании справки из ЦЗН

Жители Крайнего Севера при сокращении получают пособие в течение полугода.

Если человек не смог найти работу через 3 месяца после сокращения, обязанности по материальным выплатам ложатся на Центр занятости населения. Чтобы получить пособие по безработице, гражданину необходимо зарегистрироваться на бирже труда не позднее, чем через две недели после увольнения из организации.

Расчет выплат происходит следующим образом:

  • 4 – 7 месяц безработицы – 75% от средней зарплаты человека;
  • 8 – 11 месяц – 60% от среднего заработка;
  • 12 месяц и далее – 45%.

Преимущественное право на работу

Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.

Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:

  • Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
  • Являются единственными кормильцами в семье;
  • Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
  • Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
  • Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.

Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:

  • Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
  • Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
  • Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
  • Беременных женщин;
  • Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
  • Людей, находящихся в отпуске.

Для людей пенсионного возраста преимущественное право на работу не предусмотрено. Комиссия рассматривает их личные дела так же, как и остальных работников.

Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних.

Действия работника при сокращении

Сотрудник, попавший под сокращение, должен внимательно изучить приказ руководителя перед подписью.

Необходимо обратить внимание на следующие нюансы:

  • На документе стоит подпись начальника, указана дата составления, есть банковские реквизиты;
  • В приказе есть список вакансий с указанием оклада;
  • На уведомлении стоит отметка профсоюза работников, одобривших сокращение.

Уведомление можно не подписывать, если один из перечисленных пунктов не был соблюден. Гражданин имеет право сообщить о нарушениях в Трудовую инспекцию. Бывают ситуации, когда директор требует написать объяснительную записку о причинах отказа. Рекомендуется составить два экземпляра – один передать руководителю, а второй заверить и оставить себе.

Если увольняемый сотрудник имеет преимущественное право на работу, он обязан уведомить об этом директора. Заявление подается в письменном виде не позднее двух недель с момента получения приказа.

После проверки уведомление подписывается и возвращается работодателю. Сокращенный работник имеет право продолжать работу в течение 2 месяцев, либо досрочно расторгнуть трудовые отношения и получить компенсацию.

Бывают случаи, когда после подписания приказа об увольнении, женщина узнает о беременности. Трудовой кодекс запрещает сокращать работниц в положении. Чтобы отменить действие приказа, женщине потребуется написать заявление на имя руководителя и прикрепить к нему медицинскую справку.

Нарушение законодательства при сокращении работников

Если гражданин считает, что сокращение проводилось незаконно или с нарушениями, он может обратиться с жалобой в контролирующие органы.

Сотрудники Трудовой инспекции обязаны провести проверку в организации по заявлению бывшего работника.

Если его слова подтвердятся, и нарушения законодательства будут выявлены, юридическое лицо привлекут к ответственности. Как правило, основным видом наказания является штраф.

Уволенный работник может обжаловать решение руководителя в суде. Большинство граждан добиваются восстановления в должности и получают компенсацию за вынужденные «прогулы».

При сокращении работников необходимо соблюдать порядок действий, установленный трудовым законодательством. Работодатель обязан выплатить компенсации и пособия уволенному сотруднику, предложить новую должность в организации. В ТК РФ перечислены категории людей, которых нельзя сократить. Обнаружив нарушения в действиях руководителя, гражданин имеет право обжаловать свое увольнение в суде.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/sokrashhenie-na-rabote

Как правильно увольнять? Процедуры сокращения

Сокращение водителей преимущественное право

Итак, тяжелое решение принято – бизнес нуждается в сокращении издержек и реструктуризации. Одним из последствий такого решения является необходимость привести численность персонала (далее – «сотрудник», «сотрудники») в соответствие с антикризисным планом.

Памятка ниже позволит Вам быстро оценить сроки, стоимость и трудоемкость перехода к новому штатному расписанию.

Какую процедуру выбрать?

Расставание с сотрудниками по соглашению сторон является предпочтительным вариантом. Однако такой вариант может быть трудно реализуемым при большом числе высвобождаемых сотрудников, их неконструктивным подходом к увольнению, а также возможным началом индивидуальных торгов за лучшие «выходные условия».

В этом случае работодателю (далее – «Компания») придет на помощь процедура сокращения численности или штата, предусмотренная статьей 81(1)(2) Трудового Кодекса РФ (далее – «Сокращение»).

Что лучше: сокращение численности или сокращение штата?

По сути это одна и та же процедура Сокращения, применяемая к разным обстоятельствам:

  1. сокращение численности – это уменьшение общего числа сотрудников, работающих в определенной должности (например, из десяти менеджеров по продажам сокращаются пять); а
  2. сокращение штата – это исключение из штата определенных должностей (например, сокращение должности водителя).

Единственной разницей между этими процедурами является необходимость по установленным законом критериям оценить преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности (см. ниже).

Сокращение может представлять собой также комбинацию этих вариантов, например при исключении из штата отдельных должностей и уменьшении численности по остающимся должностям.

Из каких этапов состоит процедура Сокращения?

Организационно можно выделить несколько этапов процедуры Сокращения:

  1. издание приказа о сокращении численности и/или штата;
  2. уведомление службы занятости (в случае массового высвобождения сотрудников);
  3. уведомление профсоюза (при наличии), учет мотивированного мнения, а также согласительные процедуры и иные процедуры, если сотрудники являются членами профсоюза;
  4. определение перечня сотрудников, которые не могут быть Сокращены;
  5. определение перечня сотрудников, подлежащих Сокращению, с учетом преимущественного права на оставление на работе;
  6. индивидуальные уведомления сокращаемых сотрудников;
  7. предложение имеющихся у Компании вакансий, в том числе нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу, за исключением не подходящей по состоянию здоровья или требующей более высокой квалификации;
  8. увольнение сотрудника и выплата выходного пособия; и
  9. выплата среднего месячного заработка в течение двух месяцев после увольнения(с зачетом выходного пособия), если сотрудник не нашел себе работу, а по решению службы занятости – в течение третьего месяца, если сотрудник в течение двух недель обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Сколько времени займет процедура Сокращения?

Минимальный срок проведения процедуры Сокращения до момента увольнения сотрудника составляет:

  1. 2 месяца – срок уведомления сотрудников о предстоящем сокращении; или
  2. 3 месяца – если Сокращение является массовым и требует уведомления службы занятости.

Массовое Сокращение имеет место при наличии одного из следующих обстоятельств:

  1. сокращение 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  2. сокращение 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  3. сокращение 500 и более человек в течение 90 календарных дней; а также
  4. по иным основаниям для малонаселенных территорий или предусмотренные отраслевыми или территориальными соглашениями.

Во сколько обойдется Компании процедура Сокращения?

С точки зрения Компании стоимость Сокращения будет складываться из следующих компонентов:

  1. заработная плата сотруднику за период уведомления – два или три месячных оклада;
  2. выходное пособие – среднемесячный заработок за один месяц;
  3. среднемесячный заработок на период трудоустройства – среднемесячный заработок за второй месяц и среднемесячный заработок за третий месяц.

Таким образом, минимальная «стоимость» сокращения для Компании будет составлять примерно три месячных заработка сокращаемого сотрудника.

В худшем случае, если Сокращение было массовым и сотрудник не был трудоустроен службой занятости в течение трех месяцев, «стоимость» сокращения может составлять до шести месячных заработков сокращаемого сотрудника.

Кроме того, сотруднику выплачиваются обычно положенные компенсации в связи с прекращением трудовых отношений, например компенсация за неиспользованный отпуск.

Кого нельзя уволить?

В связи с проведением Сокращения нельзя уволить:

  1. беременную женщину;
  2. женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;
  3. одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 14 лет, или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  4. иное лицо, воспитывающее указанного выше ребенка без матери;
  5. родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Кто имеет преимущественное право на сохранение работы?

При проведении Сокращения численности преимущественное право на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при выборе среди таких сотрудников преимущество имеют:

  1. семейные сотрудники при наличии двух или более иждивенцев;
  2. лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  3. сотрудники, получившие в период работы в Компании трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  4. инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; и
  5. сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению Компании без отрыва от работы.

Можно ли сократить выплаты отправив сотрудников в «простой»?

Хотя закон прямо и не запрещает установить режим простоя с выплатой в две трети от среднемесячного заработка для сотрудников, подлежащих Сокращению, судебная практика зачастую видит эти процедуры несовместимыми. Таким образом, решение по каждому случаю простоя должно приниматься с учетом всех имеющихся обстоятельств и надлежащей оценки рисков Компании.

Можно ли уволить по дисциплинарному основанию, например за прогул, после начала Сокращения?

Да, можно, с соблюдением необходимых формальностей увольнения по дисциплинарному основанию.

Может ли сотрудник уволиться раньше по собственному желанию или по соглашению сторон?

Да, сотрудник может уволиться по собственному желанию (с соблюдением сроков увольнения) или по соглашению сторон в период уведомления о Сокращении.

Что нужно делать в период уведомления сотрудников?

В период уведомления о Сокращении Компания обязана предлагать сокращаемым сотрудникам имеющиеся у нее вакансии, в том числе нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу, за исключением не подходящей по состоянию здоровья или требующей более высокой квалификации.

Закон не предусматривает определенной периодичности таких предложений, однако рекомендуется делать такие предложения, или уведомлять об их отсутствии, в момент уведомления о Сокращении, в момент появления таких вакансий в период уведомления, а также непосредственно перед увольнением.

Что делать если в дату увольнения сотрудник находится в отпуске или болеет?

Такого сотрудника уволить нельзя, необходимо дождаться его выхода из отпуска или болезни, и уволить в первый за ними рабочий день.

legalspace.world

  • Кадровое делопроизводство
  • Увольнение
  • Сокращение численности
  • Сокращение штата

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/article/kak-pravilno-uvolnyat-procedury-sokrashcheniya

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

Сокращение водителей преимущественное право

Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст. 261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет. Но на практике все гораздо запутаннее.  

Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей. Сложность ситуации заключается в том, что чаще всего представители — те люди, которые сами попадают под процедуру сокращения.

Что делать с переговорщиками?

Ст. 39 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. В ней говорится, что за представителями работников, которые были выдвинуты как переговорщики с целью заключения коллективного договора, сохраняется место работы на весь период проведения переговоров.

Переговоры по заключению коллективного договора — процесс длительный, и он может растянуться на три месяца. Поэтому есть вы ведете переговоры о заключении коллективного договора в то время, когда одновременно запущена процедура сокращения штата численности работников, вы не можете сократить представителей. На весь период проведения переговоров за ними сохраняется место работы.

Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет

Также нужно не забывать про ст. 256 ТК РФ, которая говорит о том, что за женщинами (отцами, бабушками, дедушками и другими лицами), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, на время этого отпуска за ними сохраняется место работы (должность).

Сложности с этой категорией персонала часто возникают в государственных компаниях.

Кадровики получают приказ сверху о том, что нужно исключить какие-то должности и даже структурные подразделения, и вдруг оказывается, то именно в этих структурных подразделениях работают лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Что с ними делать? Часто следуют приказу и сокращают. Но если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе.

Увольнение беременной

Единственное основание, по которому можно уволить беременных, — это ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.  

Здесь также важно обратить внимание на одну деталь. Даже если сама сотрудница не знала о беременности, но впоследствии выяснилось, что на дату увольнения она была беременна, то в судебном порядке она будет восстановлена на работе.   

Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, «отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе».

И еще: беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Работодатели постоянно возвращаются к одному и тому же вопросу: что делать с беременными и лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, если их нужно сократить в связи с производственной необходимостью, но нельзя это сделать по закону?

На самом деле выходов в данном случае только два:

  • вы договариваетесь с ними и оформляете увольнение по соглашению сторон;
  • ждете, когда они перейдут из льготной категории в нельготную.

Кто подпадает под категорию «одинокая мать»?

Поскольку одинокая мать защищена от сокращения ст. 261 ТК РФ, то важно разобраться, как суды понимают эту категорию работников. Если обратиться к п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.

2014 № 1, то он рекомендует исходить из того, что к одиноким матерям относится женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию родных или усыновленных детей в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:

  • умер;
  • лишен родительских прав;
  • ограничен в родительских правах;
  • признан безвестно отсутствующим;
  • признан недееспособным (ограниченно дееспособным);
  • по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
  • отбывает наказание;
  • уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?

Увольнение работника в период нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске считается незаконным (ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то ничего не препятствует тому, чтобы его уволили во время отпуска или во время больничного. Но сокращение — это инициатива работодателя. И здесь все не так просто.

Часто случаются ситуации, когда работодатель фактически поступает правильно: уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца, оформляет документы, но вот наступает день увольнения, и сотрудник не выходит на работу — говорит, что заболел. Что делать?

Многие работодатели начинают что-то придумывать и в результате делают ошибки. Хотя основное правило, которым они должны руководствоваться, гласит, что сколько бы работник не болел и не находился в отпуске, пока длится его нетрудоспособность или отпуск, вы не можете его уволить.

Что пугает работодателей в подобных ситуациях? За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой.

Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.

Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.    

Как определяется преимущественное право на оставление на работе

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права.

Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать.

Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Ключевые критерии при определении преимущественного права

Прежде всего нужно внимательно ознакомиться со ст. 179 ТК РФ. Многие считают, что преимущественным правом является прежде всего наличие у сотрудника семьи. Однако это не так. Основные критерии — производительность труда и квалификация работника.

Но, как известно, производительность не так просто определить. Особенно, если дело касается таких категорий работников, производительность которых тяжело измерить. Например, творческих работников. Тогда надо учитывать их квалификацию. С ней определиться проще хотя бы потому, что в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ дается ее четкое определение.

Из статьи следует, что квалификация работника складывается из:

  • уровня знаний;
  • умений;
  • профессиональных навыков;
  • опыта работы.

По всем этим характеристикам вам придется сопоставлять работников при выявлении преимущественного права на оставление на работу.

Задолго до проведения процедуры сокращения в некоторых компаниях проводится процедура аттестации работников. Она помогает выяснить, кто какой квалификацией обладает.

Если конкретно в вашей компании аттестации не было, тогда надо собрать все документы по сотрудникам, подтверждающие их навыки, знания умения и опыт.

Итог работы комиссии оформляется в виде подробного акта, в котором буквально построчно указывается, кто и какими льготами обладает и почему.

Только после того, как вы выяснили квалификацию сотрудников, вам нужно обратиться к ч. 2 ст. 179 ТК РФ, которая гласит, что при равной производительности труда и квалификации необходимо перейти к выявлению следующих параметров:

  • является ли сотрудник семейным (при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию));
  • является ли сотрудник лицом, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком;
  • получал ли работник в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • являются ли сотрудник инвалидом боевых действий по защите Отечества;
  • относится ли работник к тем, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Эти категории работников будут обладать преимущественным правом на оставление на работе только после того, как вы выявили равную производительность труда и квалификацию. Все эти детали фиксируются актом. 

Источник: https://kontur.ru/articles/1760

Преимущества при сокращении по статье 179 Трудового кодекса и порядок их реализации

Сокращение водителей преимущественное право

Когда компания производит изменения в своём штатном расписании, иногда приходится сокращать своих сотрудников. В этот трудный для них момент необходимо неукоснительно соблюдать требования законодательства.

В частности, важно учитывать, кто имеет преимущества при сокращении по статье 179 Трудового кодекса.

При принятии решения о том, кому будет предложена аналогичная работа на фирме, а кто покинет предприятие, работодатель должен быть объективным.

Процедура сокращения 

Если сотруднику предстоит прекратить трудовые отношения со своим предприятием, то процедура увольнения существенно зависит от причины, по которой это происходит. Иногда возникает ситуация, когда происходит сокращение штата или численности.

Между этими двумя видами увольнения имеется разница. В процессе развития бизнеса возможна ситуация, когда на одном из этапов происходит изменение штатного расписания.

Некоторые должности могут исчезнуть совсем, а в других случаях происходит сокращение количества штатных единиц. 

Независимо от причины таких изменений, часть сотрудников теряют возможность работать на прежней должности. Трудовой кодекс защищает права работников, попавших в такую ситуацию. Рассматриваемые штатные изменения должны иметь веские основания, в противном случае уволенные сотрудники могут обратиться в суд для восстановления в прежней должности.

Процедура проведения сокращения подробно регламентируется законодательством. Она происходит в следующем порядке.

Принятие решения

По тем или иным причинам руководство компании принимает решение об изменении штатного расписания и проведении сокращения штатов. Оно должно быть оформлено в виде документа. В частности, должна быть определена дата, когда будет проводиться эта процедура.

Следует различать обычное и массовое сокращение, которые отличаются своими масштабами. Критерии, в соответствии с которыми они различаются, указаны в отраслевых или региональных нормативных актах.

В приказе назначаются ответственные лица, а также причины сокращения.

Приказ доводится до сведения работников. Это надо сделать под роспись.

Создаётся штатное расписание, которое будет действовать в дальнейшем. При этом должна быть указана дата, начиная с которой оно будет действовать.

Руководитель о предстоящих увольнениях обязан письменно проинформировать профсоюзную организацию, действующую на предприятии. Это необходимо сделать за два месяца до даты их проведения.

Уведомление службы занятости

При этом в обязательном порядке выполняется письменное уведомление службы занятости о планируемом мероприятии. Его необходимо сделать не позднее, чем за два месяца до начала проведения процедуры. Такой срок определен для юридических лиц. Если сокращение проводит индивидуальный предприниматель, то в этом случае срок составляет две недели. 

В этом документе должны быть перечислены сотрудники, которым предстоит увольнение, а также данные о них. По каждому работнику должны быть предоставлены следующие сведения:

  • Фамилия, имя, отчество.
  • Должность.
  • Квалификационные требования.
  • Данные об оплате труда.

При массовых сокращениях для юридических лиц сроки уведомления о сокращении увеличиваются до трех месяцев.

Процедуры увольнения или перемещения работников

Необходимо решить, что будет дальше с теми, чьи должности сокращены. В некоторых случаях им будет предложено другое рабочее место. В других — они будут уволены согласно процедуре, предусмотренной законодательством.

После окончательного принятия решения о том, кто потеряет работу, издается соответствующий приказ. Те сотрудники, к которым он относится, должны быть с ним ознакомлены под роспись. Им выдается уведомление о том, что они будут уволены. Решение об увольнении должно быть принято за два месяца до соответствующей даты или раньше.

Если был заключен срочный трудовой контракт длительностью до двух месяцев, то срок предупреждения будет существенно меньше — он равен трем дням.

При работе у индивидуального предпринимателя рассматриваемый период определяется заключенным трудовым контрактом.

Сотрудник на протяжении двухмесячного срока может попросить отпустить его раньше установленной даты.

Такая ситуация возникает, например, тогда, когда он нашёл новое место и хочет приступить к работе пораньше. Это возможно сделать, если обе стороны согласны.

В этом случае работнику положена дополнительная компенсация в размере средней оплаты труда за время, на которое был уменьшен двухмесячный срок. 

В последний день производится расчёт, куда включаются все суммы, которые предприятие должно сотруднику. Дополнительно выплачивается выходное пособие.

Сотруднику выдается полностью заполненная трудовая книжка.

Кого нельзя сократить

При проведении сокращения процедура на определённом этапе требует сделать выбор о том, кто из сотрудников потеряет работу.

С одной стороны, предприятие должно развиваться и приспосабливаться к новым условиям ведения дел, поэтому изменения штатного расписания очень вероятны и в некоторых ситуациях обоснованы.

С другой стороны ситуация, когда сотрудник теряет работу, часто является не только нежелательной, но и трагичной.

Поэтому выбор тех, кто останется и тех, кто лишится работы, должен выполняться в соответствии с установленными правилами и быть обоснованным.

Существуют ограничения, которые защищают определенные категории сотрудников. Независимо от ситуации в бизнесе или планов по развитию предприятия некоторых лиц уволить по статье 81 ТК РФ (увольнение по сокращению) невозможно.

Ограничения применяются к таким работникам:

  1. Если сотрудник болен и на момент увольнения не присутствует на работе, затем на указанное время оформляет листок нетрудоспособности.
  2. Те, кто в рассматриваемое время находятся в отпуске.
  3. Принятые не работу лица, которые являются несовершеннолетними. Однако запрещение действует лишь тогда, когда отсутствует согласие инспекции по труду.
  4. Мамы, воспитывающие малолетних детей. Это запрещение имеет силу в тех ситуациях, когда хотя бы одному из них 3 года или меньше.
  5. Когда у ребёнка возрастом не старше 14 лет нет матери, лицо, воспитывающее его не может быть уволено по рассматриваемому основанию.
  6. Тот, у кого ребенок инвалид в возрасте не старше 18 лет, которого растят без матери.
  7. Матери одиночки с детьми до 14 лет.
  8. Беременные женщины.
  9. Мать, воспитывающая инвалида не старше 18 лет.
  10. Если женщина в настоящий момент пребывает в отпуске для ухода за ребёнком.

При проведении сокращений этих людей уволить невозможно. Это означает, что им в обязательном порядке надо предоставить аналогичную работу, или, если это невозможно, отказаться от сокращения относящихся к ним штатных единиц.

Преимущественное право при сокращении

В процессе выбора тех, кто останется и тех, кто потеряет работу, важное значение имеет правило, установленное законодательством, о том, как должна происходить такая процедура.

Начальник не может просто уволить тех, кто попал под сокращение. Он обязан предложить им работу в соответствии с определёнными правилами. Лишь в том случае, если это невозможно, происходит увольнение.

Если предприятие имеет возможность предоставить всем сокращаемым сотрудникам новые аналогичные рабочие места, то вообще никого не придётся увольнять. Однако на практике такая ситуация маловероятна. Предложение работы в таких случаях происходит в следующем порядке:

  1. Часто бывает так, что подходящих рабочих мест меньше, чем кандидатов на них. В этом случае сначала их предлагают тем, кто имеет преимущественное право на это.
  2. Если сотрудник по каким-то причинам отказывается переходить, то составляется соответствующий письменный документ. 
  3. Далее такие рабочие места предлагаются следующим в очереди.

Преимущественное право бывает двух видов:

  1. Закон предусматривает определенные категории лиц, которым рабочие места предлагаются в первую очередь.
  2. Остальные сотрудники получают преимущество в зависимости от имеющейся квалификации и своего опыта.

В список лиц с первоочередным правом на работу входят следующие сотрудники:

  • Если на протяжении своей работы сотрудник пострадал (получил увечье или приобрел профессиональное заболевание), он получает преимущественное право остаться при сокращении.
  • Родители или опекуны, которые растят двух или более несовершеннолетних детей.
  • Когда этот работник является единственным кормильцем в своей семье, и при его увольнении домочадцы останутся без какой-либо возможности получать денежное содержание.
  • Те, кто стал инвалидом вследствие ран, полученных в процессе боевых действий.
  • Лица, которые от предприятия были направлены обучаться для повышения квалификации.

Приведенные выше категории обладают соответствующим правом на основании законодательства. Однако в коллективном договоре могут быть установлены дополнительные критерии для работающих на предприятии.

Вопрос — ответ о предоставлении преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников:

Комиссия по сокращению численности

Хотя критерии определения тех, кто имеет преимущественное право остаться работать на предприятии, достаточно ясные, однако не всегда есть уверенность в объективности единолично сделанных директором выводов. Более обоснованным видится решение, принятое специальной комиссией, которая занимается этим вопросом.

Если работник является членом профсоюза, учет мнения выборного органа является обязательным в соответствии со статьей 82 ТК РФ.

Такая комиссия рассматривает преимущественное право при оставлении на работе. Её выводы фиксируются в протоколе, который учитывается при принятии руководителем окончательного решения.

Оценка квалификации

Под квалификацией понимается:

  • уровень профессиональных знаний;
  • наличие опыта;
  • уровень знаний, умений.

Для того, чтобы оценить уровень квалификации сотрудника в конкретном случае, этот вопрос обычно рассматривается аттестационной комиссией. Порядок проведения определяется локальными нормативными актами предприятия.

В некоторых случаях квалификацию можно оценить по документам, которые её подтверждают или заключениям аттестационной комиссии, полученным до этого.

Сравнение производительности труда

Важным основанием для выбора тех сотрудников, которым будет предложена работа, является демонстрируемая ими производительность труда. 

Определение этого показателя не представляет сложностей в тех случаях, когда рассматривается конкретная работа, где производится определенная продукция. Например, это относится к рабочим специальностям, где имеются объективные критерии определения количества и качества выпущенной продукции.

В этом случае имеет значение не только количество выпущенной продукции, но и уровень квалификации сотрудника.

Однако при определении производительности бухгалтера, складского работника, офисного менеджера такая оценка будет иметь комплексный характер.

Кто имеет преимущество при одинаковой производительности и квалификации

Если сотрудники имеют равную квалификацию, то могут быть применены дополнительные методы их оценки. Один из возможных вариантов — проверка имеющихся знаний и умений. Однако применение таких или подобных мер не является обязательным для принятия решения об оставлении на работе или увольнении. 

Преимущества могут быть у тех работников, которые получали более высокие или многочисленные поощрения.

В случае, если профессиональные качества кандидатов равны, то во внимания могут быть принято соблюдение этими лицами дисциплины. Например, могут быть рассмотрены полученные кандидатами трудовые нарушения. Если один из них имеет их гораздо больше другого, то у него меньше шансов остаться. 

Особенности увольнения по сокращению пенсионеров

Согласно трудовому законодательству, работающие пенсионеры имеют такие же права и обязанности, как и другие сотрудники. Процедура увольнения по сокращению не имеет каких-либо дополнительных особенностей. 

Конечно, государство оказывает разнообразную поддержку лицам в преклонном возрасте, которые находятся на заслуженном отдыхе. Однако она не имеет отношения к выполнению положений трудового законодательства.

Выплаты уволенным по сокращению штата

При увольнении выплачивают зарплату за последний период работы, оплачивают все неиспользованные обязательные отпуска.

При разрыве трудовых отношений сотруднику полагается выходное пособие в размере месячной зарплаты.

Если он зарегистрирован на бирже труда, то в дальнейшем он имеет право ещё раз получить такую сумму за счет предприятия. При выполнении некоторых условий это может быть сделано в третий раз. 

Выплата положенных сумм происходит в последний рабочий день сотрудника. Если дата приходится на время, когда работника не было, расчёт должен быть произведен не позже следующего дня после предъявления требования об оплате.

В день увольнения выдается заполненная трудовая книжка, где указано, что произведено увольнение по сокращению штатов или численности.

Когда не рассматривается преимущественное право остаться

В некоторых ситуациях отсутствует необходимость сравнивать профессиональные качества сотрудников для выбора тех, кто останется на фирме.

Это происходит в следующих случаях:

  1. Если сокращаемая должность была уникальной. В этом случае нет смысла проводить сравнение производительности труда или квалификации.
  2. Когда сокращается полный состав уникального подразделения.
  3. Если всем лицам, работающим на таких должностях на предприятии найдена аналогичная работа.

В рассматриваемых ситуациях решение принимается исходя из других обстоятельств. При этом сотрудникам предлагается работа в соответствии с требованиями Трудового Кодекса. Если она их не устроит, они могут отказаться и приступить после увольнения к самостоятельному поиску работы.

Увольнение для большинства людей является трудным моментом в жизни. Работник должен знать об имеющихся у него правах для того, чтобы он мог отстоять их при необходимости. Начальнику важно разбираться в положениях законодательства, чтобы не сделать ошибки, за которые в дальнейшем потребуется расплачиваться.

Все о увольнениях по сокращению штата в этом видео:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/uvolnenie/sokrash/preimushhestva-pri-sokrashhenii-po-state-179-trudovogo-kodeksa.html

Все о правах
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: