Решение судов при увольнении за самовольный уход в отпуск

Самовольный уход в отпуск

Самовольный, то есть,. совершенный по собственному желанию, без всякого разрешения уход в отпуск, является дисциплинарным проступком в виде прогула. Это подчеркивается и п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 N 2, в котором указано, что к прогулу работника относится случай самовольного ухода в отпуск (основной, дополнительный). А следствием такого самоуправства (самовольного ухода в отпуск) является увольнение.

При рассмотрении споров по предоставлению отпусков (основных и дополнительных) суды исходят из следующего. Предоставление отпуска по общему правилу осуществляется по соглашению между работником и работодателем.

Самовольное использование работником отпуска служит основанием для увольнения за прогул. На практике данное увольнение может быть как законным, так и противоправным, о чем свидетельствует судебная практика.

Предположим, если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ за прогул, то здесь необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов, отказ в предоставлении учебного отпуска).

Зачастую работодатели нарушают ч. 5 ст. 192 ТК РФ, в соответствии с которой при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Суды, изучая конкретные обстоятельства, свидетельствующие о наличии конфликтных отношений (допустим, перенесение отпуска на следующий год при отсутствии согласия работника на это), в том числе обусловленных наличием спора о предоставлении отпуска, приказ об увольнении за прогул признают незаконным.

Увольнение за самовольный уход в отпуск в отсутствие достигнутого с работодателем соглашения суды признают необоснованным в случае установления уважительности причин отсутствия на рабочем месте работника.

Например судебной практике известен случай когда суд признал уважительной причиной отсутствия на рабочем месте работника болезнь родственника, проезд к месту его проживания и обратно в город, Однако нужно учитывать, что в трудовом законодательстве РФ нет перечня уважительных причин отсутствия на работе.

Поэтому работодатель вправе самостоятельно в каждом отдельном случае (с учетом конкретных обстоятельств) решать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными.

При рассмотрении споров по увольнению работника за прогул, который находится в основном отпуске согласно графику отпусков, суды указывают, что соблюдение графика отпусков обязательно как для работника, так и для работодателя.

По смыслу положений ТК РФ уход работника в отпуск в соответствии с утвержденным графиком отпусков в отсутствие соответствующего приказа (распоряжения) работодателя о предоставлении такого отпуска… не может… расцениваться как прогул без уважительных причин.

В отличие от работодателя, не выполняющего свои обязанности, работник, самостоятельно использующий право на отпуск, соблюдая утвержденный работодателем график отпусков, действует правомерно.

В связи с этим не является самовольным использование работником отпуска в соответствии с утвержденным графиком в случае, если отсутствует дополнительное согласие работодателя, выраженное в приказе или извещении.

Отсутствие доказательств наличия производственной необходимости, исключительности сложившейся у работодателя ситуации либо других обстоятельств, указанных в ст.

124 ТК РФ, позволяющих работодателю не предоставить работнику плановый отпуск, является одним из весомых аргументов в пользу ходатайства работников о признании увольнения за самовольное использование отпуска незаконным.

При этом отсутствие приказа о предоставлении отпуска суд признает не имеющим значения.

На практике встречаются случаи нарушения работодателями положения ст. 173 ТК РФ.

Согласно этой нормы на работодателе лежит обязанность по предоставлению дополнительных отпусков с сохранением среднего заработка для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования. Указанное нарушение является основанием признания решения увольнения за прогул при самовольном использовании работником учебного отпуска незаконным.

Обзор судебной практики позволяет сделать вывод, что по результатам признания судом увольнения за самовольный уход в отпуск неправомерным, как правило, удовлетворяют следующие ходатайства работника:— о выплате ему среднего заработка за период вынужденного прогула;— о компенсации морального вреда;— о выплате ему компенсации за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула;— о возмещении судебных издержек, в том числе расходы на представителя в суде;

— о восстановлении его на работе.

Случаи, когда увольнение признается судом законным

Существует судебная практика, иллюстрирующая правомерность увольнения за прогул при самовольном использовании работником отпуска.

Неознакомление с графиком отпусков не свидетельствуют об уважительности причин невыхода на работу, поскольку это обстоятельство не наделяет работника правом на самовольный уход в отпуск, Требования ст.

123 ТК не возлагают на работодателя обязанность предварительного ознакомления работников с графиком отпусков, а отсутствие в нормах ТК РФ обязанности работника предупреждать работодателя об уходе в отпуск не порождает произвольного права работника по своему усмотрению самостоятельно определять период ухода в отпуск.

Отсутствие доказательств предупреждения работодателя об использовании дней отдыха, не заявление ходатайства о допросе свидетеля являются доводами в пользу неудовлетворения иска работника о признании незаконным увольнения за прогул.

А подписанные акты об отсутствии работника на рабочем месте без предупреждения о наличии уважительных причин, по неизвестным обстоятельствам, а также докладные записки, свидетельствующие о том, что работодателю не было известно о причинах неявки на работу, — являются еще одним доказательством законности решения работодателя об увольнении прогульщика.

Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что отсутствие следующих документов свидетельствует о незаконном самовольном использовании отпуска и выступает мотивом к признанию судом увольнения легальным и обоснованным:— заявления о предоставлении отпуска;— приказа о предоставлении отпуска;— графика отпусков на даты отсутствия (прогула) работника;— рапорта о предоставлении отпуска (касается службы в органах внутренних дел);

— отпускного удостоверения (касается службы в органах внутренних дел).

ТК РФ не устанавливает обязанность работника подавать заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска по графику (хотя на практике подача заявления часто имеет место и весомое значение при разрешении судебных споров).

Судебная практика указывает, что уход в отпуск непременно должен быть согласован.

Возможность самовольного переноса работником даты окончания отпуска без учета графика отпусков законом не предусмотрена; самовольное использование работником отпуска без согласования с работодателем законодательством РФ также не допускается.

Предоставление как очередного оплачиваемого отпуска вне графика, так и отпуска без сохранения содержания по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам зависит от усмотрения работодателя, в связи с чем ввиду не предоставления отпусков работодателем в установленном порядке их использование является самовольным.

За дисциплинарный проступок (самовольное использование отпуска), как правило, следует увольнение. Однако, как показывает судебная практика, подобное увольнение может быть как законным и обоснованным, так и нелегальным.

Основаниями признания решения работодателя об увольнении за самовольный уход в отпуск (основной и дополнительный) незаконным могут служить следующие:

1. нарушение работодателем обязанности по предоставлению отпуска, выраженное в отказе, если время использования работником дней отдыха не зависит от усмотрения работодателя;2. нарушение работодателем ч. 5 ст. 192 ТК РФ, ст. 173 ТК РФ;3. установление уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте;4.

уход работника в отпуск в строгом соответствии с утвержденным графиком отпусков даже при отсутствии дополнительного согласия работодателя, выраженном в соответствующем приказе (распоряжении) или извещении работодателя о предоставлении такого отпуска;5. отсутствие доказательств наличия обстоятельств, указанных в ст.

124 ТК РФ, позволяющих работодателю не предоставить работнику плановый отпуск;

6. если отпуском воспользовался работник-пенсионер, имеющий право на предоставление отпуска без сохранения заработной платы.

Основаниями признания решения работодателя об увольнении за самовольный уход в отпуск законным являются следующие:1.наличие в организации графика отпусков, даже в случае не ознакомления с ним работников;2. отсутствие доказательств предупреждения работодателя об использовании дней отдыха;3.несвоевременное заявление (либо вообще незаявление) ходатайства о допросе свидетеля;4.

подписанные акты об отсутствии работника на рабочем месте без предупреждения, по неизвестным обстоятельствам;5. докладные записки, свидетельствующие о том, что работодателю не было известно о причинах неявки на работу;6.

отсутствие: заявления о предоставлении отпуска, приказа о предоставлении отпуска,графика отпусков на даты отсутствия (прогула) работника, рапорта о предоставлении отпуска;

отпускного удостоверения.

Источник: https://pershickow.ru/samovolnyj-uxod-v-otpusk/

Решение судов при увольнении за самовольный уход в отпуск

Решение судов при увольнении за самовольный уход в отпуск

Судебная практика указывает, что уход в отпуск непременно должен быть согласован.

Правомерно ли увольнение за самовольный уход с рабочего места, если у сотрудника было право на отпуск или отгул, при условии, что их дата не была согласована с работодателем?

В качестве прогулов классифицируются:

• самовольное использование дней отгула;
• самовольный уход в отпуск;
• непредупреждение об увольнении по собственному желанию.

Правильность выводов о неправомерности самовольного ухода в отпуск или использования отгула подтверждают судьи.

Сам себе адвокат

Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные статьей 392 ТК РФ сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 21 мая 1999 года N 73-О, от 12 июля 2005 года N 312-О, от 15 ноября 2007 года N 728-О-О, от 21 февраля 2008 года N 73-О-О и др.).

Решение суда будет в пользу работника в случае, даже если при фактическом предоставлении отпуска официально не оформлялись никакие документы.

Возможность самовольного переноса работником даты окончания отпуска без учета графика отпусков законом не предусмотрена; самовольное использование работником отпуска без согласования с работодателем законодательством РФ также не допускается.

Предоставление как очередного оплачиваемого отпуска вне графика, так и отпуска без сохранения содержания по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам зависит от усмотрения работодателя, в связи с чем ввиду не предоставления отпусков работодателем в установленном порядке их использование является самовольным.

За дисциплинарный проступок (самовольное использование отпуска), как правило, следует увольнение.

ТК РФ, пришел к выводу о том, что трудовым законодательством предусмотрена компенсация только той части отпуска, которая превышает 28 календарных дней.

Относительно ситуации, когда работник уволился и за время своей работы использовал только часть ежегодного отпуска, судебная практика противоречива.

Из ее обзора следует, что представление работодателями подписанных работниками документов по спорному правоотношению и отсутствие доказательств их фальсификации, наряду с пропуском установленного статьей 392 ТК РФ срока на обращение в суд за защитой нарушенных трудовых прав, являются двумя наиболее часто встречающимися в судебной практике самостоятельными основаниями для отказа в удовлетворении искового заявления.
А в свою очередь, отсутствие надлежаще оформленных документов выигрышно для истцов — работников.

Самовольный уход в отпуск

Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работница не представила доказательств, подтверждающих, что она уведомила работодателя о намерении использовать дни на проезд к месту проведения отпуска и обратно.

Она нарушила порядок использования такого отпуска и совершила прогул, поскольку предварительно не согласовала с работодателем свое отсутствие, соответствующее заявление не подавала, разрешение на использование отпуска от работодателя не получала.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 06.09.2012 по делу N 9032

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник обратился к работодателю с просьбой предоставить отпуск без сохранения заработной платы на один день.

Не стоит забывать работникам — истцам о полезности и возможностях государственных трудовых инспекций. Практика показывает, что судьи, как правило, учитывают проведенные государственными инспекциями труда проверки по жалобам работников.

И результат проверки, в котором установлено, что компенсация за неиспользованный отпуск истцу за все время его работы выплачена не была, за которым следует выдача предписания об устранении трудового законодательства, выступает одним из весомых аргументов в пользу удовлетворения искового требования работника.

Апелляционное Определение Оренбургского Областного суда от 10 февраля 2015 г.

ТК РФ) в случае самовольного использования им отпуска без сохранения заработной платы?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

Суды исходят из следующего. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы работающему пенсионеру по старости (по возрасту) в соответствии с ч.
2 ст. 128 ТК РФ является обязанностью, а не правом работодателя.

Отпуск должен быть предоставлен пенсионеру на основании его заявления.

Время использования и продолжительность такого отпуска не зависят от усмотрения работодателя и определяются работником в пределах, установленных законом.

В то же время анализ судебного постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, основываясь на неверном толковании ч. 2 ст. 128 ТК РФ.

Подробнее см.

Поиск

Работник не исполнял трудовые обязанности с начала рабочего дня, оснований для предоставления перерыва для отдыха и питания не имелось.

Консультация эксперта, 2013 Вывод и обоснование автора: Работодатель вправе уволить за прогул работника, который отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин один час до обеденного перерыва и три с половиной часа после него. Трудовое законодательство не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда, поэтому обеденное время не может прерывать период отсутствия на рабочем месте.

Консультация эксперта, 2011 Вывод и обоснование автора: Работник может быть уволен за прогул в случае отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня, если перерыв на обед начинается ровно через четыре часа после начала рабочего дня и заканчивается за четыре или менее часа до окончания рабочего дня.

Свежие записи

А если предоставляется отпуск за 2-3 года сразу (или за более длительный период), то денежная компенсация может быть произведена только за части каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, которая превышает 28 календарных дней, либо любое количество дней из этих частей.

Получается, что ТК РФ установлен календарный минимум, равный 28 дням, который каждый работник должен именно отдыхать, т.е.
не быть привлеченным к выполнению своих трудовых функций, и замена его денежной компенсацией невозможна. Примером служит Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 10.11.

2008 N 09АП-13792/2008-АК по делу N А40-34796/08-99-80 в котором суд, анализируя положения ст.

Рубрики

Источник: https://ik-spektr.ru/reshenie-sudov-pri-uvolnenii-za-samovolnyj-uhod-v-otpusk

Как оформить увольнение за прогул

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

• отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
• самовольное использование дней отдыха;
• самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте

Скачать

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия.

Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте.

При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине).

Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

• кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
• содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой.

В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор.

Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

• почтовой пересылки адресату;
• фактического написания объяснения;
• обратной почтовой пересылки.

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом.

В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.

2021 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе.

На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Образец письма с вопросами о причинах прогула

Скачать

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения.

Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений.

Если объяснения по существу предоставлены, переходим к следующему шагу.

(если есть акт об отказе, этот шаг можно пропустить)

В ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые могут быть признаны уважительными. В качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

• вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
• временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем будет дана предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник может быть восстановлен на работе.

Увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины требует очень четкого оформления и соблюдения процедуры. В противном случае сотрудник без вариантов будет восстановлен на работе.

Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

• докладной или служебной записки;
• заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

• обстоятельства для его издания;
• выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
• предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

• согласен;
• увольнение заменить выговором;
• не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

Шаг 7. Оформляем приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Приказ об объявлении замечания или выговора за прогул оформляется в свободной форме.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за прогул без увольнения

Скачать

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление увольнения за прогулы производится по статье 81 ТК РФ.

Шаг 8. Знакомим работника с приказом

Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт “а” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ».

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

Источник: https://clubtk.ru/kak-oformit-uvolneniye-za-progul