Пункт в трудовом договоре о запрете подработки

Подработка окажется под запретом

В «Единой России» считают, что, работая в нескольких местах, граждане не успевают отдыхать, а это влияет на их здоровье. Поэтому подработки нужно запретить законодательно, как заявил председатель Комитета Госдумы по труду и социальной политике.

Депутат Государственной думы от партии «Единая Россия», председатель Комитета по труду и социальной политике Сергей Алексеевич Вострецов дал интервью еженедельному официальному изданию Федерального собрания РФ «Парламентская газета», в котором рассказал о планах по улучшению положения работающих граждан. По мнению депутата, лучше всего запретить одновременную работу в двух, трех и более местах одновременно. Парламентарий считает, что соответствующие поправки необходимо внести в Трудовой кодекс РФ.

Подработка и совместительство

Не секрет, что большинство россиян недовольно своей заработной платой и доходами в целом. Их просто не хватает на жизнь.

Даже данные официальной статистики подтверждают, что примерно половина работающего населения России живет за чертой бедности, а еще около 30% находятся на грани.

Очевидно, что для того, чтобы увеличить уровень дохода, гражданам кроме основной работы приходится искать подработку. Люди работают на нескольких работах сразу, потому что у них нет выбора.

Действующее трудовое законодательство это не запрещает. Но после принятия Госдумой инициативы, вносящей изменения в ТК РФ и запрещающей гражданам работать на нескольких рабочих местах, их материальное положение может ухудшиться. Хотя сами депутаты из «Единой России» считают, что такой запрет пойдет на пользу.

Много работать вредно

Сергей Вострецов считает, что введение запрета на подработку необходимо по нескольким причинам:

1. При осуществлении трудовой деятельности на нескольких работах человек попросту не успевает отдохнуть.
2. У граждан, которые много работают без отдыха, снижается работоспособность, а значит, страдает производительность.
3. При работе по совместительству работникам «невыгодно» болеть, поскольку в этот период больничный им оплачивается только по основной работе, а на дополнительных дохода нет совсем.
4. Отпуск невыгоден по тем же причинам.

Как пояснил парламентарий журналистам:

В первую очередь важно защитить работника от нагрузки, сохранить его жизнь и здоровье.

Человек, работая в двух-трёх местах, не успевает полноценно отдохнуть и восстановиться, что, естественно, отражается и на качестве его работы.

Законодательство сегодня не содержит требований о том, что работодатель, у которого человек трудится по основному месту работы, обязан проверять наличие у него других мест работы и условия работы на них.

При этом, по мнению Сергея Вострецова, многие работодатели не догадываются, что их сотрудники совмещают несколько работ, ведь по нормам ТК РФ делать запись в трудовую книжку об этом обязательно только по желанию работника.

Да и Минтруд не возражает против того, чтобы граждане имели несколько трудовых книжек. А информировать о своей дополнительной занятости работодателей работники должны только в строго определенных случаях, например, на госслужбе.

Какие преференции получат граждане от введения запрета на подработку

Депутат утверждает, что, освободив рабочие места от граждан, трудящихся на нескольких работах, можно будет дать дорогу молодым специалистам, которым сейчас сложно устроиться по специальности, потому что все места заняты совместителями. Кроме того, рабочие места получат предпенсионеры. Определенно улучшится здоровье граждан, а также их работоспособность. Кроме того, как рассказал депутат, будут и другие преференции:

Зачастую у нас под совместительством скрывается обычная переработка, и люди получают не те деньги, которые им действительно положены.

По мнению Вострецова, работодатели воспримут такой запрет негативно:

Полагаю, что не обрадуются. Во многих учреждениях ввиду нехватки кадров выгодно иметь и тех, кто работает по совместительству, и тех, кто трудится по совмещению. Ведь совмещение — это выполнение с письменного согласия работника работы по другой или такой же профессии за дополнительную доплату в течение рабочего времени у работодателя, с которым работник уже состоит в трудовых отношениях.

И действительно, эксперты уже опасаются, что это приведет к уходу трудового рынка в тень, ведь совместители больше не смогут официально подрабатывать и будут вынуждены делать это нелегально. Многие семьи не смогут позволить себе отказаться от подработки совсем.

Но находясь на нелегальном положении, они не смогут защитить свои трудовые права, а также потеряют в заработке. Конечно, работодатели будут давать возможность совместителям работать нелегально, так как смогут сэкономить и на их зарплате, и на страховых взносах.

Законопроект с поправками в ТК РФ о запрете подработок будет внесен в Госдуму уже этой осенью. Как его воспримут чиновники, депутаты и профсоюзы, пока остается неизвестным.

Источник: https://ppt.ru/news/143546

Что нельзя писать в трудовом договоре: разъяснения чиновников и судебная практика

• Новости
• Трудовые отношения

Что нельзя писать в трудовом договоре: разъяснения чиновников и судебная практика

30 октября 2021 Елена Маврицкая Ведущий эксперт, главбух с 10-летним стажем

Для работодателя очень важно правильно составить трудовой договор с работником. Ведь при возникновении спора с работником от содержания этого документа во многом будет зависеть исход разбирательства.

Кроме того, за нарушения, допущенные при оформлении трудового договора, работодателя (компанию или предпринимателя) могут привлечь к административной ответственности. Чтобы предупредить возможные ошибки, мы сделали подборку условий, которые нельзя включать в трудовой договор.

В основу легли разъяснения чиновников Минтруда России, Федеральной службы по труду и занятости и судебная практика.

Зарплата на территории России в денежной форме в общем случае должна выплачиваться в рублях. Такое правило прописано в статье 131 Трудового кодекса. А вот о том, в какой валюте следует указать зарплату в трудовом договоре, закон умалчивает.

Поэтому, на первый взгляд, ничего не мешает работодателю поступить следующим образом: в трудовом договоре закрепить зарплату в условных единицах (или в долларах, евро и проч.), а выдавать причитающиеся работнику суммы в рублях по текущему курсу.

Однако против такого варианта выступает Федеральная служба по труду и занятости. В частности, в письме Роструда от 20.11.15 № 2631-6-1 говорится, что при определенных условиях права работника, чья зарплата указана в иностранной валюте, будут ущемлены (см.

«Роструд не разрешает указывать в трудовом договоре зарплату в иностранной валюте»). В более ранних письмах специалисты данного ведомства разъясняли, что это за условия. Так, права сотрудника окажутся нарушенными, если курс доллара или евро снизится, и человек из-за этого потеряет в деньгах (письмо Роструда от 31.10.08 № 5919-ТЗ; см.

«Чиновники советуют в трудовом договоре не указывать зарплату в долларах и евро»).

По мнению чиновников, за подобное нарушение применяется административная ответственность, предусмотренная  частью 1 статьи 5.27 КоАП РФ. В ней установлены следующие размеры штрафов: для должностных лиц — от 1 тыс. до 5 тыс. рублей; для ИП — от 1 тыс. до 5 тыс. рублей; для организаций — от 30 тыс. до 50 тыс. рублей.

Бесплатно рассчитать зарплату и отпускные с учетом всех актуальных на сегодня показателей

2. Положение о внутреннем совместительстве

Закон позволяет работникам помимо основных трудовых функций выполнять у своего работодателя и другую регулярную оплачиваемую работу. Выполнение дополнительных трудовых обязанностей по месту основной работы называется внутренним совместительством. Можно ли включить в трудовой договор условие о внутреннем совместительстве?

Специалисты Минтруда считают, что нельзя. Чиновники ссылаются на статью 60.1 ТК РФ. В ней говорится, что «работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы…». Из содержания этой нормы можно сделать вывод, что речь в ней идет не об основном, а об отдельном трудовом договоре.

Значит, предусмотреть совместительство в рамках основного трудового договора нельзя. Вместо этого работодатель должен заключить с сотрудником дополнительный трудовой договор и издать дополнительный приказ о приеме на работу по совместительству. Такая позиция изложена в письме Минтруда от 26.04.17 № 14-2/В-357 (см.

«Минтруд: при внутреннем совместительстве с работником должен быть заключен второй трудовой договор»).

Бесплатно составить и распечатать трудовой договор

3. Условие о сумме оклада, умноженного на районный коэффициент

Если в отношении сотрудника, получающего оклад, применяется районный повышающий коэффициент, условие о зарплате в трудовом договоре должно состоять из двух отдельных положений.

В первом необходимо указать оклад, а во втором — размер районного коэффициента.

Если работодатель зафиксирует всего одну величину — оклад, умноженный на районный коэффициент — это будет нарушением трудового законодательства.

Аналогичным образом следует поступить и при оформлении расчетного листка. В нем оклад и повышающий коэффициент надо указать по-отдельности. Такие разъяснения давали специалисты Роструда на своем сайте (см. «Работа в выходной день, надбавка за совмещение, районный коэффициент: Роструд ответил на вопросы по применению трудового законодательства»).

Бесплатно рассчитать аванс и зарплату с учетом всех актуальных на сегодня показателей

4. Запрет на трудоустройство в конкурирующую организацию

Вправе ли работодатель включить в трудовой договор пункт о том, что после увольнения работник не должен устраиваться в конкурирующую компанию или открывать свой аналогичный бизнес? Не вправе, считают чиновники Минтруда. Такое положение трудового договора противоречило бы не только Трудовому кодексу, но и Конституции РФ.

Действительно, согласно статье 9 ТК РФ, трудовой договор не может содержать условий, ограничивающих права работника по сравнению с правами, установленными трудовым законодательством.

А в статье 34 Конституции РФ сказано, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.

Следовательно, работодатель не может запретить бывшему работнику строить его дальнейшую карьеру, в том числе в аналогичной сфере деятельности (письмо Минтруда России от 19.10.17 № 14-2/В-942; см. «Минтруд: работодатель не может запретить уволенному работнику трудоустроиться к конкуренту»).

Подготовить все документы для защиты персональных данных по готовым шаблонам

5. Условие о том, в какой именно суд можно подать иск к работодателю

По закону работник может сам решать, в какой суд подавать иск к работодателю: по месту своего жительства или по месту работы. Но на практике некоторые работодатели ограничивают сотрудников в праве на такой выбор. В трудовых договорах прописывается, в какой именно суд может обратиться работник при возникновении конфликта. Как правило, это суд по месту регистрации работодателя.

Но Верховный суд РФ, а вслед за ним и Федеральная служба по труду и занятости заявили, что такой пункт трудового договора не подлежит применению. Причина в том, что запрет на выбор суда приводит к снижению уровня гарантий работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

А такое снижение недопустимо в силу статьи 9 ТК РФ. Как следствие, работодатель не вправе указывать, в какой именно суд работник может обратиться с иском при возникновении трудового спора (определение ВС РФ 14.05.18 № 81-КГ18-4, письмо Роструда от 07.08.18 № ПГ/25583-6-1; см.

«Ограничение работника в праве выбора суда для разрешения трудового спора незаконно»).

6. Условие о 6-ти месячном испытательном сроке (для не руководящих должностей)

В общем случае испытательный срок при поступлении на работу не может превышать трех месяцев. Исключение предусмотрено лишь для отдельных должностей, закрытый перечень которых приведен в статье 70 ТК РФ. Это руководители организаций и их заместители, главбухи и их заместители, а также руководители филиалов, представительств или иных обособленных подразделений.

Если же работодатель установит шестимесячный испытательный срок для работника, который трудоустраивается на должность, не попавшую в указанный список, то соответствующий пункт трудового договора будет недействительным. К такому выводу пришел Московский областной суд в определении от 08.

06.15 № 33-13330/2015. Участником спора был менеджер, уволенный по истечении трех месяцев и одного дня с момента поступления на работу. При этом испытательным сроком для него был определен период в шесть месяцев.

Судьи подчеркнули: устанавливать увеличенный испытательный срок для менеджера нельзя, так как он не является ни руководителем, ни главным бухгалтером, ни заместителем кого-либо из них.

В итоге сотрудника восстановили на работе и выплатили средний заработок за период вынужденного прогула (см. «Суд: менеджеру нельзя установить шестимесячный испытательный срок»).

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Источник: https://www.BuhOnline.ru/pub/beginner/2021/10/14015

Договор найма работника без официального трудоустройства (соглашение без записи в трудовую книжку, ГПД) – скачать бланк и образец 2021 года

Все отношения, которые складываются в связи с трудоустройством, подлежат оформлению путем подписания трудового соглашения, оговоренного ст. 16 ТК РФ. Такой договор выступает документальным подтверждением возникновения между сторонами взаимных прав и обязанностей, а также определения условий, при соблюдении которых будет осуществляться труд.

У работодателей может возникать потребность привлечения лиц к выполнению определенных видов работ, с оговоренным периодом, что осуществляется в рамках гражданско-правовых соглашений, скачать бланк которых можно ниже.

Скачать образец гражданско-правового договораСкачать образец трудового договора для работы по совместительству

Классификация соглашений найма

Определение вида трудовых договоров может быть выполнено в зависимости от срока, в течение которого такой документ действует.

Они могут быть:

• срочными;
• временными;
• заключенными на неопределенный период (до 5 лет), при условии, что со стороны федерального законодательства такой срок не регламентируется.

Наибольшее распространение получил тот, который предполагает его заключение на неопределенный срок.

Договоры срочного типа оформляются в таких ситуациях, при которых трудовые отношения не могут существовать в течение неопределенного времени, на что указывает характер требуемого к выполнению труда, а также тот объем усилий, которые будут приложены для исполнения поставленных задач. Ситуации, при которых трудовые отношения носят срочный характер, обозначены в ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Выполнение трудовых обязанностей может быть продолжено даже после завершения установленного в них срока, в случае, если сторонами соглашения не предъявляются требования о расторжении, а со стороны сотрудника продолжается выполнение трудовых функций, договоренности будут считаться продленными на неопределенный срок.

Невозможность определения срока, в течение которого деятельность работника будет необходимой для работодателя, а также при наличии такой потребности на постоянной основе, заключаются договоры, не содержащие определенного периода действия.

Когда составляется

Вместе с заключением договоров о выполнении трудовых функций, со стороны работодателя осуществляется заполнение трудовых книжек. Работник должен предъявить такой документ при приеме на работу.

При отсутствии трудовой книжки могут быть трудоустроены следующие работники:

• принимаемые впервые;
• утратившие документ (в т.ч. в связи с его непригодностью) и принимающие меры по его восстановлению;
• которые заключили гражданское соглашение работодателя с работником.

Образец гражданско-правового договора:

Имеет ли бланк юридическую силу

Понятие рабочих отношений определяется в ст. 15 ТК РФ. В качестве таковых понимаются отношения, сторонами которых являются сотрудник и работодатель, на предмет выполнения трудоустроенным определенных функций, с его подчинением внутреннему рабочему порядку, а также созданием работодателем таких рабочих условий, которые определены законодателем или положением трудового контракта.

Практически все условия, которые фиксируются, определены законом. Права на их изменение у сторон не имеется, за исключением тех случаев, если такие изменения улучшают положение участников.

В ситуациях, когда соглашение, подразумевающее существование гражданско-правовых отношений, признается судом таким, который регулирует трудовые отношения, к нему применяются нормы трудового права.

Основная задача, выполнение которой поставлено перед законодателем, заключается в обеспечении гражданам, являющимся участниками трудовых отношений, всего спектра гарантий, оговоренных ТК РФ, и иными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения.

Нюансы

Налоги и взносы

Возлагаемые на предпринимателя обязанности по внесению страховых взносов за принятых работников, продолжают существовать. Сбор таких перечислений осуществляет налоговая инспекция.

Со стороны работодателя за каждого из сотрудников должны быть уплачены:

• НДФЛ (ставка 13 или 30%);
• отчисления в ПФР;
• взнос по медицинскому и социальному страхованию, связанному с утратой работоспособности работника, при выполнении труда.

Плюсы и минусы работы без трудовой книжки

Выполнение трудоустройства, оформленного в виде договора, не требующего фиксации в трудовой, имеет для каждой стороны определенные недостатки и достоинства:

Образец трудового договора для работы по совместительству:

Отличия от обычного трудового контракта

Не всегда субъекты трудовых отношений могут определить для себя наиболее приемлемую форму договора, в рамках которого будет осуществляться трудовая деятельность. Принять решение о виде заключаемого шаблона можно путем определения наиболее важных характеристик будущих отношений.

Гражданско-правовые договоры имеют существенные отличия от трудовых договоров:

Работодатель, выступающий стороной трудовых отношений, выступает носителем ряда обязанностей, невыполнение которых может стать поводом для применения мер ответственности.

При заключении за работодателем закрепляются обязанности по:

• соблюдению трудового законодательства и условий заключенного договора;
• созданию условий безопасного труда;
• обеспечению работников требуемой документацией, материалами, средствами труда и пр.;
• выплате заработной платы;
• рассмотрению коллективных жалоб, устранению возникших нарушений положений трудовых договоров;
• социальному страхованию;
• предоставлению материальных компенсаций;
• обеспечению временем отдыха;
• заключению, доведению до сведения работников и исполнению требований.

Заказчики обязаны принимать результаты выполненных работ и оплачивать их согласно достигнутых сторонами условий.

Входит ли период в стаж

Подтверждением наличия стажа выступает трудовая книжка, имеющаяся у работника. Отраженные в ней сведения дают держателю право на получение различных выплат, включая пенсию. Подтвердить наличие стажа можно и с помощью договора найма, заключаемого с совместителями и дистанционными работниками.

В стаж включаются те периоды работы, в течение которых за работника были перечислены социальные взносы. При отсутствии записей в трудовой стаж может подтверждаться иной документацией, а также показаниями свидетелей в случае проведения судебных разбирательств.

Источник: https://BlankiDoc.ru/dogovor-najma-rabotnika-bez-oficialnogo-trudoustrojstva/

Можно ли включить в трудовой договор запрет работы в другом месте

Например, перечислить все обязанности непосредственно в трудовом договоре, либо оформить должностную инструкцию приложением, дав на нее ссылку в тексте трудового договора.

Кроме того, можно указать в тексте основного документа обобщенную трудовую функцию в трех предложениях и дать ссылку на должностную инструкцию, которая является локальным нормативным актом.

Есть еще один легитимный вариант оформления трудовой функции, который позволит работодателю изменять конкретные действия работника по упрощенной схеме.

Так, в трудовом договоре можно коротко прописать обобщенную трудовую функцию несколькими предложениями, а подробный перечень трудовых действий вынести в должностную инструкцию, оформленную как отдельный локальный нормативный акт. При этом в самом договоре уже не надо давать ссылку на должностную инструкцию. Идем дальше. Перечень обязательных условий трудового договора, установленный ч.

• Правомерно ли вносить в трудовой договор такой пункт?
• 5 самых распространенных ошибок в трудовых договорах и их последствия
• Особенности и ответственность при работе без оформления трудового договора
• Рискованные условия трудового договора. чего не стоит запрещать работнику
• Можно ли включить в трудовой договор запрет работы в другом месте

Правомерно ли вносить в трудовой договор такой пункт?

• Плюсы и минусы для работодателя
• Ответственность работодателя
• Плюсы и минусы для работника
• Что делать, если наниматель не заключает трудовой договор
• Доказательства работы без оформления

Официальное оформление трудовых отношений является обязанностью работодателя. Согласно ст.

Трудовой договор: тонкости, о которых знают не все

Важно

→ Статьи и кейсы Снова трудовой договор? О нем столько писали и говорили, что очередные экспертные разъяснения воспринимаются с неким недоумением: «Ну избитая же тема!».

И все-таки сложно переоценить значимость такого института как «Трудовой договор».

Как составлять безупречные договоры, которые учитывают интересы обеих сторон и полностью соответствуют законодательным требованиям, — рассказывает Татьяна Ширнина, ведущий юрист Департамента трудового права ИПК.

Трудовой договор — это главный регулятор и гарант правовых отношений между работником и работодателем, который сопровождает трудовую деятельность каждого сотрудника компании. И, конечно же, это один из важнейших документов, запрашиваемых инспекционными органами при проверке.

5 самых распространенных ошибок в трудовых договорах и их последствия

72 и 74 ТК РФ). А это довольно проблематично. Поэтому лучше использовать общие формулировки, например: «Ежеквартальная премия выплачивается работнику в порядке и на условиях, определяемых действующими у работодателя локальными нормативными актами».

Особенности и ответственность при работе без оформления трудового договора

Правовед.RU 420 юристов сейчас на сайте

Руководитель при оформлении с работниками трудового договора планирует включить пункт о том, что организация — работодатель вправе привлекать работников к работе, не обусловленной трудовым договором.

Правомерно ли вносить в трудовой договор такой пункт, и если да, то на каком основании? Виктория Дымова Сотрудник поддержки Правовед.

ru Похожие вопросы уже рассматривались, попробуйте посмотреть здесь:

• Правомерны ли действия трудового договора? И каков порядок заключения указанного договора?
• Можно ли прописать в договоре проката пункт об ответственности по УК?

Ответы юристов (4)

• Все услуги юристов в Москве Раздел совместно нажитого имущества Москва от 15000 руб. Возврат бракованного товара Москва от 5000 руб.

И тут возникает вопрос: «Надо ли прописывать конкретную сумму премии и/или иных поощрительных выплат?». На самом деле данные выплаты могут быть только названы в трудовом договоре.

Обратите внимание: прописать условие премирования работников можно как право либо как обязанность работодателя.

Поэтому такая формулировка «… работнику по усмотрению работодателя может быть выплачена премия…» / «…выплата премии является правом работодателя…» в дальнейшем будет служить защитой интересов работодателя.

В то время как формулировка «…работодатель обязуется выплатить работнику премию…» / «…работнику выплачивается премия…» — напротив, сыграет не в пользу работодателя в случае возникновения спора. Когда в компании есть локальные нормативные акты по оплате труда либо локальные акты, определяющие системы премирования (они, кстати, должны быть — в силу требований ст.

Поэтому положение о запрете работать у конкурентов в течение определенного срока незаконно и, даже если включено в трудовой договор, не подлежит применению. От редакции. К числу дополнительных условий, которые могут быть включены в трудовой договор, ст.

57 ТК РФ относит условия: — об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; — об испытании или обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока; — о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); — о видах и условиях дополнительного страхования работника; — об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; — об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя. Б.
Ответственность работодателя Ответственность работодателя за работу его сотрудников без трудового договора можно разделить на 3 типа:

1. Налоговая. При официальном трудоустройстве работодатель должен производить отчисления в фонды социального, медицинского страхования, страхования от несчастных случаев, а также в пенсионный фонд в общей сложности в размере около 34% от заработной платы работника.Цель этих взносов – обеспечить периоды нетрудоспособности работника. Не заключая трудовой договор, работодатель лишает своего сотрудника возможности рассчитывать на выплаты при болезни и выходе на пенсию, а тратит деньги на увеличение собственной прибыли.В связи с этим ст.123 Налогового Кодекса обязывает работодателя нарушающего права работников не только в полном объёме возместить недоплаченные отчисления, но и заплатить штраф в размере 20% от них.
2. Административная.
   Ст.

Отдел кадров коммерческой организации», 2012, N 10 Вопрос: Можем ли мы включить в трудовой договор условие о том, что после увольнения из нашей организации работник не может работать у конкурентов в течение года? Ответ: Статья 2 ТК РФ гарантирует свободу труда, указывая, что каждый может свободно выбирать себе труд и имеет право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Повторим, что условия, подлежащие включению в трудовой договор, указаны в ст. 57 ТК РФ. Помимо обязательных условий, этой нормой предусматривается, что по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством. Однако такие условия не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными законодательством и локальными актами работодателя.

Тем не менее трудовая инспекция не располагает большими полномочиями и может только зафиксировать нарушение и вынести указание о его устранении в определенный срок и выписать штраф.

• Получение более высокой заработной платы. Достигается за счёт того, что наниматель отдаёт на руки работнику часть налоговых вычетов, которые он не уплачивает в связи с отсутствием официального трудоустройства. Кроме этого работник может работать больше часов, чем этом предусмотрено трудовым законодательством, за что наниматель будет осуществлять доплату.
• Работа без документов. Работнику, не заключающему трудовой договор, без официального трудоустройства не нужно предоставлять работодателю документы об образовании, состоянии здоровья и т.д.

Особенности и ответственность при работе без оформления трудового договора Внимание Работа руководителя организации по совместительству.

Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

Сообщение от Silver Lynx если трудовой договор расторгнут, можно ли так же установить запрет на работу в компаниях той же отрасли в течение какого-либо периода? нет такого в ТК, Почему-то я Вам верю… Ответить с цитированием Вверх ▲

• 11.04.2021, 00:34 #3 Сообщение от saigak Статья 276.

Рискованные условия трудового договора.

Источник: https://1privilege.ru/mozhno-li-vklyuchit-v-trudovoj-dogovor-zapret-raboty-v-drugom-meste/

Трудовой договор без ошибок: обязательные условия и правильные формулировки

В ст. 57 ТК РФ приводятся перечень обязательных сведений для включения в трудовой договор. Важно, чтобы в нем были прописаны:

1. Ф.И.О. работника и наименование работодателя.

2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица.

3. ИНН работодателя.

4. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

В некоторых случаях руководитель компании передает полномочия по заключению трудового договора директору по персоналу, начальнику отдела кадров или главбуху по доверенности. В ч. 6 ст. 20 ТК РФ дается пояснение, когда осуществляются права и обязанности работодателя в трудовых отношениях:

• физическим лицом, являющимся работодателем;
• органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Доверенность не является локальным нормативным актом, она нужна для совершения сделок с третьими лицами.

В данном случае работодателю важно регулировать отношения внутри организации, а это осуществляется через локальные нормативные акты. Данный аспект должен быть отражен в преамбуле к трудовому договору.

Важно не забывать правило: тот, кто указан в преамбуле, указывается и в подписях сторон.

5. Место и дата заключения трудового договора.

Работодатели нередко совершают ошибку в формулировке: вместо «дата заключения трудового договора» пишут «дата составления трудового договора».

В соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ недостающие сведения вносятся ручкой непосредственно в текст трудового договора.

Обязательные условия в трудовом договоре

Распространенная ошибка, которую допускают работодатели, — путают место работы с рабочим местом.  

Место работы — это обязательное условие для включения в трудовой договор, в то время как рабочее место — дополнительное условие (может быть, а может и не быть в трудовом договоре).

Определение места работы в законодательстве отсутствует, но исходя из теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация. Подтверждением этому служит формулировка из ч. 2 ст.

54 ГК РФ, где говорится о том, что местонахождение определяется адресом регистрации юрлица через указание населенного пункта.

Если ГИТ требует указания в трудовом договоре конкретного юридического адреса, то это можно расценивать, как неправомерные действия.

У экспертов трудового права нет единого понимания того, что такое трудовая функция, поэтому лучше в трудовом договоре указывать не только наименование должности, профессии, специальности, но и прописывать конкретный вид поручаемой работы общими словами: ведение бухгалтерского учета, взаимодействие с клиентами и т.д.

Второй вариант: в тексте трудового договора прописывать должностные обязанности.

Третий вариант: делать в трудовом договоре отсылку на должностную инструкцию. Должностная инструкция — это самостоятельный локальный нормативный акт, с которым работник знакомится до подписания трудового договора. В самом трудовом договоре помимо названия должности, профессии, специальности может быть отсылочная норма на должностную инструкцию.   

Дата начала работы может отличаться от даты заключения трудового договора. При фактическом допуске работника к работе трудовой договор считается заключенным, но в этом случае работодатель должен оформить его в письменном виде не позднее чем в течение 3-х дней с момента фактического допуска сотрудника к работе.   

Работодатель также обязан прописать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Если локальными нормативными актами, положениями по оплате труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, положением о премировании предусмотрены компенсационные, стимулирующие выплаты (все они имеют свои названия: «доплата за работу в ночное время», «надбавка за выслугу лет», «премия по итогам работы за год» и т.д.), то задача работодателя — при приеме сотрудника на работу выбрать из всех локальных нормативных актов то, что будет распространяться на конкретного работника. А затем назвать эти выплаты, через запятую, в тексте трудового договора.

Нельзя в трудовом договоре писать, что «работнику могут выплачиваться иные доплаты…», так как это будет нарушением ст. 57 ТК РФ. Однако, перечислив выплаты через запятую, работодатель имеет право не называть их размеры. 

С 3 октября 2021 года сроки выплаты заработной платы указывать в трудовом договоре необязательно. 

• режим рабочего времени и времени отдыха

Это условие становится обязательным, только если для конкретного работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Речь идет о совместителях, несовершеннолетних, инвалидах I и II группы и др.

В ст. 100 ТК РФ уточняется, как прописать режим рабочего времени.  

• гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Это условие обязательное, если работник принимается на работу с соответствующими условиями. Нужно указывать характеристики условий труда на рабочем месте. В ст.

219 ТК РФ четко отмечается, что размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст. 92, 117 и 147 ТК РФ.

• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)

Нет ни одного нормативного правового акта, который бы давал определение, что такое разъездной характер работы, работа в пути и т.д. Однако Письмо Роструда от 12.12.2013 № 4209-ТЗ пытается внести некоторую ясность в этот вопрос.  

Важно помнить, что сначала должен появиться локальный нормативный акт, по которому должность относится к разъездному характеру работы, а затем это условие фиксируется в трудовом договоре.

• условия труда на рабочем месте

Это условие обязательно для включения в трудовые договоры, заключенные после 1 января 2014 года.

Если работодатель никогда не проводил аттестацию рабочих мест и специальную оценку условий труда, он не может прописать условия труда на рабочем месте. Чтобы сделать это, он должен иметь действительные результаты аттестации рабочих мест либо результаты специальной оценки условий труда.

По степени вредности и (или) опасности условия труда подразделяются на четыре класса — оптимальные, допустимые, вредные и опасные (ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

Определение понятию «условия труда» дается в ст. 209 ТК РФ. Это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

В идеальном варианте трудового договора, после того как работодатель прописал класс, условия труда, на основании какого отчета о спецоценке, из карты СОУТ (в ней есть строка 30 «Факторы производственной среды и трудового процесса») ему нужно перенести в текст трудового договора те производственные факторы, которые были выявлены в ходе специальной оценки на рабочем месте.

• условие об обязательном социальном страховании работника

Некоторые работодатели включают это условие фразой о том, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством. Некоторые расписывают виды страхования. 

Как оформить срочный трудовой договор

Нередко перед работодателем стоит выбор: оформить трудовой договор на неопределенный срок или заключить с работником срочный трудовой договор? Некоторые субъекты малого предпринимательства прибегают ко второму варианту в целях экономии: оформляют срочный трудовой договор на три месяца, и, если работник хорошо себя проявляет, заключают дополнительное соглашение и признают трудовой договор оформленным на неопределенный срок. Если же работник не устраивает, расстаются с ним в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. В этом случае им не нужно думать, как на законных основаниях уволить человека за неудовлетворительное прохождение испытательного срока. Но такой подход неприемлем.

Для оформления срочного трудового договора должна быть причина (обстоятельство), которая определяется исходя из норм Трудового кодекса или федерального закона. Поэтому важно не просто прописать причину (обстоятельство) для заключения срочного трудового договора, но и указать конкретную статью кодекса или федерального закона.

В каких случаях можно заключать срочный трудовой договор?

В первую очередь нужно ориентироваться на положение ст. 59 ТК РФ. В ч. 2 ст. 59 ТК РФ названы условия, когда трудовой договор может быть срочным по соглашению сторон.

Например, если работодатель — субъект малого предпринимательства, с числом работников до 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); если договор заключается с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров и т.д.

Таким образом, работодатель может оформлять как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, если в момент приема на работу работник согласился подписать такой трудовой договор.  

Исполнение обязанностей отсутствующего работника

В ст. 57 ТК РФ уточняется, что при заключении срочного трудового договора обязательно включается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие тому основанием.

Например, основанием может быть работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Чтобы его правильно прописать, нужно указать срок.

Но прописать срок датами в этой ситуации нельзя.

Допустим, сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком на все три года. Приняв на ее рабочее место другого специалиста, вы не можете прописать в его трудовом договоре срок датами «с… по…».

Вы прописываете срок наступлением события.

Так, вы можете указать, что «работник принят с  и до выхода отсутствующего работника» или «трудовой договор прекращает действие с выходом отсутствующего работника».

Почему в данном случае срок прописывается наступлением события, а не конкретной датой? Потому что сотрудница, которая ушла в отпуск по уходу за ребенком, может без предупреждения выйти на работу в любой удобный для нее день. И тогда возникнет ситуация, при которой на одной ставке окажется два работника.

При использовании основания «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника» очень важно помнить о том, что ни при каких условиях не нужно уточнять причины отсутствия отсутствующего работника.

Закон этого не требует. Трудовой кодекс требует лишь указания срока и причины (обстоятельства), послужившей основанием.

А основанием в данном случае будет не отпуск по беременности и родам, а отсутствие работника.

Пример формулировки: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — маркетолога Ивановой И.И., за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы. Трудовой договор прекращается с выходом на работу маркетолога Ивановой И.И.»

Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту

При оформлении срочного трудового договора с пенсионером по возрасту (основание прописано в ч. 2 ст. 59 ТК РФ) работодатели часто допускают нарушение — не указывают причину (обстоятельство). Если человек пенсионер, это еще не значит, что его сразу нужно переводить на срочный трудовой договор.

Другое дело, если при найме на работу пенсионер по возрасту соглашается оформить срочный трудовой договор. В этом случае в договоре прописывается причина и указывается статья Трудового кодекса: «трудовой договор заключен с поступающим на работу пенсионером по возрасту (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)».

Источник: https://kontur.ru/articles/4967